11/8/2024
El uso de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral es un tema complejo que involucra derechos fundamentales como la privacidad y la protección de datos personales de los emplead@s. Sin embargo, existen situaciones en las que la instalación de cámaras, incluso sin notificación previa a los trabajadores, puede estar justificada legalmente.
La videovigilancia en el control laboral: límites y excepciones
La videovigilancia en el trabajo está sujeta a estrictas regulaciones legales. El derecho a la intimidad de los trabajador@s no puede ser vulnerado de manera indiscriminada, y las empresas deben asegurarse de que el control empresarial no traspase ciertos límites. Sin embargo, en algunos casos, las pruebas obtenidas a través de sistemas de videovigilancia no informada pueden ser válidas para justificar decisiones disciplinarias, incluido el despido.
Un caso relevante: Sentencia del TSJ de Cataluña nº 4879/2024
La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (nº 4879/2024) proporciona un ejemplo significativo. En este caso, una empresa detectó un consumo inusual de cobre, mientras que la producción había disminuido. La sospecha de robo era razonable, por lo que se decidió instalar una cámara oculta para verificar si realmente existía una actividad ilícita. La grabación captó al trabajador en el acto, y aunque no había sido informado sobre la presencia de la cámara, el tribunal consideró la prueba válida.
La Sala dictaminó que la sospecha previa justificaba la medida, que además cumplía con los principios de proporcionalidad y adecuación. La cámara se situó estratégicamente para capturar el área específica donde se estaba produciendo la irregularidad, sin afectar zonas de privacidad personal del trabajador.
¿Cuándo y cómo se pueden colocar cámaras ocultas?
El uso de cámaras ocultas para el control de trabajadores solo es justificable en circunstancias excepcionales. A continuación, se detallan los requisitos para que la medida sea legal y sus pruebas válidas:
1. Sospechas fundadas de delito: Debe existir una justificación razonable de que se están produciendo actos ilícitos, como robos.
2. Medida necesaria y adecuada: La videovigilancia debe ser la mejor opción disponible para descubrir la infracción, y no deben existir métodos alternativos menos invasivos que sean igualmente efectivos.
3. Ubicación adecuada: Las cámaras deben colocarse en lugares específicos y estratégicos donde puedan capturar la actividad ilícita sin interferir con áreas personales como vestuarios o zonas de descanso.
4. Respeto a la privacidad: A pesar de la necesidad de control, es esencial que la videovigilancia respete al máximo la intimidad y el derecho a la propia imagen de los trabajadores.
Justificación legal: normativa vigente
Existen varias disposiciones legales que facultan a la empresa a emplear sistemas de videovigilancia para el control laboral, dentro de ciertos límites:
- Artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores: Otorga a la empresa la facultad de vigilar la actividad laboral de los empleados, siempre respetando sus derechos fundamentales, lo que incluye informarles sobre la instalación de cámaras de vigilancia y su finalidad.
- Ley Orgánica 3/2018 (LOPD): En su artículo 89.1, permite el tratamiento de imágenes obtenidas por cámaras en el ámbito laboral, para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores.
- Ley 36/2011: La normativa permite a las partes aportar cualquier medio de prueba disponible para justificar hechos controvertidos, incluidas grabaciones de imágenes, siempre que estas cumplan con los principios de idoneidad y necesidad.
No obstante, en situaciones excepcionales como robos reiterados de material, los tribunales permiten la instalación de cámaras sin preaviso si es una medida proporcional y necesaria. Así lo han confirmado tribunales nacionales y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH).
Videovigilancia como medida de control laboral
En el ámbito laboral, la videovigilancia puede ser una herramienta válida para el control de los trabajador@s, pero siempre que se sigan los cauces legales y se respeten sus derechos fundamentales. Para que las pruebas obtenidas sean admisibles y justificativas de medidas disciplinarias graves, como el despido, es necesario cumplir con los principios de necesidad, proporcionalidad y adecuación, y contar con sospechas razonables previas.
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