5/11/2026
La Unión Europea aprobó en el año 2023 la Directiva (UE) 2023/970, cuyo objetivo es reforzar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres mediante nuevas medidas de transparencia y mecanismos de control.
Actualmente, esta Directiva se encuentra en proceso de transposición en los Estados miembros, siendo la fecha límite el 7 de junio de 2026. Su aplicación supondrá importantes novedades para las empresas que cuentan con personas trabajadoras.
El propósito principal de esta normativa es garantizar la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor, prevenir diferencias salariales injustificadas y facilitar el acceso a información retributiva de forma clara, objetiva y verificable.
¿Cuáles son las principales novedades?
Información salarial en los procesos de selección
Deberás informar a las personas candidatas sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la contratación, asegurando un proceso de negociación transparente.
Además, no podrás solicitar información sobre el historial salarial de las personas candidatas en empleos anteriores o actuales.
Ofertas de empleo y denominaciones de puestos
Las ofertas de trabajo y denominaciones de los puestos deberán redactarse de forma neutra y no discriminatoria, evitando cualquier elemento que pueda generar desigualdades en el acceso al empleo o en la fijación salarial.
Criterios objetivos de fijación salarial
Será necesario que tengas definidos y documentados los criterios utilizados para determinar:
- La retribución
- Los niveles salariales
- La progresión retributiva
- Los complementos salariales y variables
Estos criterios deberán ser objetivos, verificables y neutros, especialmente en puestos de igual valor.
Derecho de información de la plantilla
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su retribución individual y sobre los niveles medios de quienes desempeñan el mismo trabajo o uno de igual valor.
Deberás contar con procedimientos internos que permitan responder a estas solicitudes de forma motivada y dentro de los plazos establecidos.
Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial absolutas
No podrás establecer cláusulas que impidan a las personas trabajadoras revelar su salario cuando lo hagan para ejercer su derecho a la igualdad retributiva.
Obligaciones de información sobre brecha retributiva
En función del tamaño de tu empresa, tendrás que comunicar periódicamente información sobre la brecha retributiva:
- Empresas con 250 o más personas trabajadoras: primera comunicación en 2027 y, posteriormente, cada año.
- Empresas entre 150 y 249 personas trabajadoras: primera comunicación en 2027 y, posteriormente, cada tres años.
- Empresas entre 100 y 149 personas trabajadoras: primera comunicación en 2031 y, posteriormente, cada tres años.
Ten en cuenta que, aunque tu empresa sea de menor tamaño, también podrías estar sujeta a determinadas obligaciones en materia de transparencia retributiva y no discriminación.
Diferencias salariales iguales o superiores al 5 %
Si detectas diferencias salariales de al menos un 5 % entre personas que realizan trabajos comparables sin una justificación objetiva, deberás analizar la situación y adoptar medidas correctoras.
En algunos casos, será necesario realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Recomendaciones prácticas
Antes de la entrada en vigor de esta normativa, te recomendamos revisar:
- El registro retributivo
- La auditoría retributiva (si aplica)
- Las descripciones de puestos de trabajo
- La valoración de puestos de igual valor
- Las bandas salariales
- Los criterios de promoción y progresión
- Los modelos de ofertas de empleo
- Las cláusulas contractuales sobre confidencialidad salarial
- Los procedimientos internos de respuesta a solicitudes de información
En cuanto se produzca la transposición definitiva en España, te informaremos.
Quedamos a tu disposición para analizar la situación de tu empresa y ayudarte a implementar las medidas necesarias para su adaptación.
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