10/11/2024
El Real Decreto 1026/2024, publicado en el BOE de 9 de octubre, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de la obligación que tienen las empresas de más de 50 personas trabajadoras en su plantilla de contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, establecida en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023.
Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. La negociación de las medidas planificadas será voluntaria en las empresas de 50 o menos personas trabajadoras.
En el caso de las ETT, las medidas planificadas de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
Las empresas que regulen sus condiciones laborales a través de convenio colectivo (de ámbito empresarial o superior) negociaran las medidas planificadas en el marco de dichos convenios colectivos.
Las empresas que carezcan de convenio colectivo y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.
En ambos supuestos, el procedimiento de negociación se iniciará mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes a la entrada en vigor de este RD (hasta el 10/01/2025).
Para aquellas empresas que el 10 de octubre de 2024 no estuviesen incluidas en su ámbito de aplicación, el plazo anterior empezará a contarse desde el momento en que alcancen el número de personas trabajadoras requerido.
En los convenios colectivos que se encuentren firmados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD (antes del 10/10/2024), la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas previstas.
Las empresas que carezcan de convenio colectivo y no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas a través de la comisión negociadora que se creará. El plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de 6 meses contados desde el 10 de octubre de 2024.
Transcurridos 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación de las medidas planificadas sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre las mismas o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en este real decreto.
¿Qué deben contemplar los convenios colectivos?
Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo I:
- Inclusión de cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI. Formación adecuada de las personas que participan en el proceso de selección. Criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación.
- Criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos que no conlleven discriminación para personas LGTBI
- Módulos de formación específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
- Promoción de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos diversos, inclusivos y seguros
- Garantizar el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación. En especial la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a personas trans.
- Integración en el régimen disciplinario de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual y expresión de género.
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia
Las medidas planificadas deberán incluir un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos, cuyo contenido se ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II:
- Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género
- Ámbito de aplicación: el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
- Principios rectores y garantías del procedimiento: agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada, respeto y protección de la intimidad y dignidad de las personas afectadas, confidencialidad, protección suficiente ante posibles represalias, audiencia imparcial, restitución de las víctimas y prohibición de represalias
- Procedimiento para la presentación de la denuncia así como el plazo máximo para su resolución
- Resolución, teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.
Esta obligación de protocolo podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
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