7/21/2025
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial se implementará en toda Europa el 7 de junio de 2026, convirtiendo la transparencia salarial en la norma para arrojar luz sobre las causas de la equidad salarial e impulsar a los empleadores a cerrar la brecha salarial de género
¿A quién aplica esta ley?
- A todas las empresas que operen en territorio español, aunque su grado de obligación varía en función del número de emplead@s.
- A todas las personas trabajadoras, independientemente de su categoría, contrato o sector.
¿Cuándo entra en vigor?
|
Nº de emplead@s
|
Fecha límite para aplicar la ley
|
|
+250
|
Hasta 7 de junio de 2027
|
|
150-249
|
Hasta 7 de junio de 2028
|
|
100-149
|
Hasta junio de 2031
|
|
<100
|
No obligatoria (por ahora)
|
¿Qué obligaciones tienen las empresas según la ley de igualdad y transparencia retributiva?
Para adaptarse, las empresas deberán:
1. Mostrar el salario en las ofertas de empleo
- Obligación de incluir la retribución o banda salarial en las ofertas.
- Prohibición de preguntar al candidat@ por su sueldo anterior, eliminando así una fuente de desigualdad.
2. Dar derecho a conocer los sueldos
Los emplead@s podrán solicitar:
- El nivel salarial medio por sexo para su puesto o similar.
- Los criterios objetivos que determinan los aumentos salariales o promociones.
Esta información deberá entregarse por escrito y en un plazo razonable.
3. Eliminar cláusulas de confidencialidad
- Ya no será legal incluir cláusulas en los contratos que impidan a los emplead@s hablar sobre su salario.
4. Informes obligatorios sobre brecha salarial dependiendo del número de emplead@s:
|
Tamaño empresa
|
Obligación de informar
|
|
Más de 250 empleados
|
Informe anual obligatorio
|
|
Entre 100 y 249 empleados
|
Informe cada 3 años
|
|
Menos de 100 empleados
|
No obligatorio (pero recomendable)
|
¿Qué multas y sanciones existen por incumplimiento de la ley de transparencia salarial?
- Multas de entre 626€ y 225.018€, según la gravedad.
- Obligación de indemnizar al emplead@ afectado por discriminación.
- Posibles sanciones complementarias: pérdida de ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones.
Además, la carga de la prueba ya no recae en el trabajador@, sino en la empresa, que deberá demostrar que no existe discriminación salarial.
¿Qué recomendamos hacer desde hoy?
Julio-septiembre 2025
- Depurar y validar tu Registro Retributivo 2024-2025.
- Definir (o actualizar) la metodología de valoración de puestos con perspectiva de género.
Octubre-diciembre 2025
- Ejecutar la Auditoría Retributiva completa y presupuestar el plan de acción.
- Ensayar el informe que la Directiva exigirá a medianas y grandes empresas.
Enero-marzo 2026
- Ajustes finales, formación de RR. HH. y managers.
- Publicación de las primeras ofertas con banda salarial.
¿Tienes dudas? Contacta con nosotros