9/30/2024
La conciliación de la vida laboral y personal es un tema de creciente relevancia en el ámbito laboral.
En este contexto, medidas como la adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral (en la ordenación del tiempo y en la forma de prestación), así como diversos permisos laborales han sido objeto de cambios y vaivenes normativos significativos que están generando inseguridad en el marco de las relaciones laborales.
Con efectos desde el 30 de junio de 2023, el Real Decreto-ley 5/2023 modificó el Estatuto de los Trabajadores al introducir, entre otros, cambios en la regulación del procedimiento de solicitud de adaptación de la duración y distribución de la jornada y ampliar los días de permiso retribuido por accidente o enfermedad grave y hospitalización de parientes hasta segundo grado y de otras personas vinculadas al empleado.
Esta misma disposición normativa estableció que el despido por causa objetiva o disciplinaria de una persona trabajadora sea declarado nulo (salvo que se pudiera acreditar la procedencia) si hubiera solicitado o estuviera disfrutando de una adaptación de jornada o del permiso por enfermedad grave de familiares, equiparándolo con ello, a los despidos de los empleados en situación de embarazo o de disfrute por nacimiento de hijo.
Hemos de recordar, que la declaración de nulidad del despido implica que la persona trabajadora tenga derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo y recibir el salario correspondiente desde la fecha del despido hasta su reincorporación, además de poder ser indemnizada económicamente en concepto de daños y perjuicios.
Sin embargo, con la reciente publicación de la Ley Orgánica 2/2024 (representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres), que ha entrado en vigor el pasado 22 de agosto de 2024, la situación cambia.
Esta nueva normativa ha vuelto a modificar el Estatuto de los Trabajadores estableciendo que el despido de una persona trabajadora que haya solicitado o disfrute de una adaptación de jornada por conciliación o del permiso por enfermedad grave de familiares ya no será considerado nulo de manera automática, cabiendo en este caso también la declaración de improcedencia.
Esto significa que, aunque la solicitud de adaptación de la jornada o de permiso retribuido mencionado sigue siendo un derecho de las personas trabajadoras para conciliar vida laboral y personal, la protección frente al despido está menos blindada.
En conclusión, desde el día 22 de agosto de 2024, el despido de un empleado o empleada que haya solicitado o disfrute de adaptación de jornada o permiso por enfermedad de familiar no será declarado automáticamente nulo. No obstante, desde el Ministerio de Trabajo ya se han apresurado a manifestar que esta nueva situación normativa, respecto a la no nulidad del despido, ha sido “un error técnico” que corregirán en la mayor brevedad posible.
Aun así, en este sentido, es aconsejable ser cauteloso a la hora de tomar una decisión extintiva de un empleado en fase de solicitud o disfrute de estas medidas conciliatorias mencionadas y asegurarse de que el despido esté justificado y acreditado para evitar la posible nulidad por otra causa como es la discriminación en el ejercicio del derecho a conciliar.
Desde TAX Economistas y Abogados, nuestro equipo de asesores y asesoras te pueden asesorar sobre cualquier duda que tengas en el ámbito laboral.
Juan Carlos Pérez
Responsable del departamento laboral de TAX BCN