El pacto de no competencia postcontractual

¿Qué es el pacto de no competencia postcontractual?

El pacto de no competencia postcontractual es un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora por el que, una vez extinguida la relación laboral, esta se compromete a no realizar actividades profesionales que compitan con las de su anterior empleadora durante el tiempo pactado.

Su finalidad es proteger un interés industrial o comercial real de la empresa, especialmente en relación con su clientela, su información estratégica, su posicionamiento en el mercado o sus conocimientos sensibles. Su regulación básica se encuentra en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos y límites del pacto de no competencia postcontractual

Para que el pacto sea válido y exigible, deben concurrir los requisitos del artículo 21.2 ET. En concreto, la empresa debe acreditar un interés industrial o comercial efectivo, y la persona trabajadora debe percibir una compensación económica adecuada. Además, la duración no puede superar los dos años para personal técnico y los directivos ni los seis meses para el resto de las personas trabajadoras. La jurisprudencia del Tribunal Supremo recuerda que este pacto genera obligaciones bilaterales y recíprocas para ambas partes, por lo que no puede quedar al arbitrio unilateral de una sola de ellas.

Desde un punto de vista práctico, conviene que el pacto se formalice de manera expresa y con una redacción clara, detallando al menos la actividad afectada, la duración, la compensación y, en su caso, el ámbito funcional o material de la restricción. Aunque el artículo 21.2 ET no fija una cuantía mínima ni un porcentaje cerrado, la compensación debe ser proporcionada al sacrificio que se impone a la persona trabajadora y se debe analizar según el caso.

La jurisprudencia ha declarado nulo el pacto cuando la compensación resulta claramente insuficiente. Así, la STSJ de Canarias de 18 de febrero de 2015 consideró que 115 euros brutos mensuales no constituían compensación adecuada para impedir trabajar durante dos años en una actividad concurrente, y calificó la cláusula como abusiva y nula.

¿Cuándo puede pactarse?

El pacto puede acordarse al inicio de la relación laboral o con posterioridad, siempre que exista consentimiento de ambas partes y, en el momento de su suscripción, concurran los requisitos legales de validez. Lo importante no es tanto el momento en que se firma como que responda a un interés empresarial real y vaya acompañado de una compensación adecuada y suficientemente determinada.

Consecuencias del incumplimiento por la persona trabajadora

Si el pacto es válido y la persona trabajadora lo incumple, la empresa puede ejercitar distintas acciones.

• Exigir el cese de la actividad competidora: puede requerir al trabajador que abandone la actividad que viola el pacto.
• Reclamar la devolución de la compensación: puede solicitar la restitución de las cantidades abonadas al trabajador en concepto de compensación por la no concurrencia.
• Solicitar indemnización de daños y perjuicios: la empresa puede reclamar una indemnización por los perjuicios económicos que el incumplimiento del pacto le haya ocasionado, siendo fundamental que pueda probar y cuantificar los hechos y daños para que la reclamación prospere.

Por tanto, podríamos concluir que el pacto de no concurrencia es una herramienta muy útil para la empresa, pero su validez esta estrictamente condicionada a que se cumplan los requisitos del pacto y garantizar el equilibrio justo para los intereses de ambas partes.

Fuentes:

Legislación aplicable: artículo 21 ET. En particular, artículo 21.2.a) y b): “efectivo interés industrial o comercial” y “compensación económica adecuada”

Jurisprudencia aplicable:
STS, Sala de lo Social, 6 de febrero de 2009, rec. 665/2008, ECLI:ES:TS:2009:860. Relevancia: define el pacto como negocio con obligaciones “bilaterales, recíprocas” y confirma su eficacia, aunque la extinción se produzca durante el período de prueba. CENDOJ:

STSJ de Canarias, Sala de lo Social, 18 de febrero de 2015, rec. 323/2014, núm. 117/2015, ECLI:ES:TSJICAN:2015:1861. Relevancia: declara insuficiente una compensación de 115 euros mensuales y concluye que la cláusula era abusiva y nula. CENDOJ:

Laura Narváez

Asesora Laboral de TAX

lnarvaez@tax.es