5/27/2025
Una importante transformación en la normativa laboral que llevaba resonando desde ya hacía meses, acaba de ver la luz coincidiendo con el día 1 de mayo, Día internacional del Trabajo, a través de la Ley 2/2025 de 29 de abril de 2025, que supone un giro de 180 grados en la gestión de las incapacidades permanentes en el ámbito laboral.
Esta nueva normativa, que modifica tanto el Estatuto de los trabajadores como la Ley General de la Seguridad Social, introduce una serie de obligaciones para las empresas, que, entre otras, llevan el objetivo de fomentar la continuidad profesional de las personas a las cuales se les ha reconocido una incapacidad permanente.
¿Qué cambia con la Ley 2/2025?
El cambio más trascendental es que hasta la entrada en vigor de esta normativa, la declaración por parte del INSS de una situación de incapacidad permanente, en muchos casos conllevaba también la extinción automática de la relación laboral. Con esta nueva modificación de ambas normativas, se elimina la posibilidad de despido automático independientemente del grado de incapacidad que se le otorgue al trabajador@, facultando a este último a que sea el único que tenga en su mano la facultad de escoger si quiere o no reincorporarse dentro de las filas de la compañía.
¿Significa que la empresa debe obligatoriamente quedarse con el trabajador@?
La norma pretende favorecer la estabilidad en el empleo de las personas con discapacidad o que se les ha reconocido una incapacidad permanente, de tal forma que obliga a las compañías a realizar los ajustes razonables y necesarios para que el trabajador@ pueda volver a reincorporarse si esa es su voluntad. Ahora bien, esto no implica, en ningún caso, que las compañías deban quedarse a los trabajador@s, si la compañías no tienen capacidad para ello o no pueden realizar los ajustes necesarios para adaptar el puesto de trabajo.
¿Entonces, qué quiere decir ajuste razonable?
La base de toda esta nueva reforma es la aclaración por parte de la normativa de qué se entiende por ajuste razonable por parte de la compañía, antes de proceder al despido, que digamos, quedaría como el último recurso. Esto incluye, por lo tanto:
- Estudio del puesto de trabajo
- Estudio del trabajador@ afectado y de sus capacidades.
- Adaptación del puesto de trabajo, equipo, instalación, maquinaria, etc.
- Reajustes de sus funciones o del cargo a través de formación.
En este escenario, si la compañía aun y con todo ello no puede hacer frente o no encuentra un puesto que adaptar, será entonces cuando en última instancia podrá extinguir el contrato de trabajo.
¿Qué cantidades implica este ajuste, hay un máximo?
En este caso, se indica como causa para la posible extinción del contrato, que la empresa, por la adaptación, deba hacer frente a una carga excesiva, lo que implicaría que la misma vea desproporcionado el esfuerzo que deba hacer para poder adaptar el puesto de trabajo.
La propia norma tiene en cuenta para determinar la carga excesiva el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa.
Conclusión
Como vemos, la Ley 2/2025 representa un avance significativo en la protección de los trabajadores que son declarados en situación de incapacidad permanente, acercándose de esta forma sobre todo a las normativas europeas, que ya se encaminaban hacia esa línea.
Es por lo tanto imprescindible, contar con un buen asesoramiento en línea con esta nueva situación y, en el momento de darse la misma en cualquier compañía, contar con expertos que faciliten tanto la comprensión de la situación como el análisis de los pasos a seguir y la estrategia, con el único fin de evitar posibles reclamaciones o demandas a nivel laboral, que como vemos y ya habremos explicado en anteriores artículos, podrían conllevar costes inasumibles para la compañía por declaraciones de nulidad o vulneración de derecho fundamental.
Amanda Riera
Asesora laboral de TAX Barcelona
ariera@tax.es