En los últimos años, hemos vivido cambios y reformas importantes en el ámbito laboral. Estas reformas pretenden, entre otras cosas: la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el mundo laboral, mejorar la precariedad laboral y conseguir una estabilidad en el empleo, reduciendo la temporalidad, siendo en este último en el que se ha centrado la última reforma laboral del 2022 (RDL 32/2021 de 28 de diciembre).

La temporalidad lleva siendo un estigma en el mercado laboral español desde hace años. En 2020, el porcentaje de la temporalidad europea fue de un 13.50% mientras que en España este porcentaje se situó en un 24,20%, afectando a uno de cada cuatro trabajadores. La temporalidad supone un problema en la calidad de vida de las personas, pues disminuye su percepción de seguridad en el empleo y, a largo plazo, tiene importantes efectos negativos en la formación y capacitación individual (INE 2.2.3 Trabajo temporal). Por ello, se necesitaba una reforma urgente, para intentar mejorar esta situación, siendo la temporalidad el pilar principal en el que se ha centrado dicha reforma.

Ahora bien, si analizamos los cambios principales de esta reforma nos encontramos con:

1. Desparecen los contratos de obra y servicio, siendo estos modificados por los contratos fijos adscritos a obra. La diferencia principal radica en el tiempo en el que puede estar este contrato, es decir, si los contratos de obra y servicio tenían una limitación en el tiempo de 3 años (ampliable a uno más, si el convenio lo permitía).

Estos nuevos contratos ‘fijos’ no tienen esta limitación, ofreciendo al empleado la misma indemnización que los contratos de obra y servicio, cuando el empresario no pueda ofrecerle más obras al empleado y pudiéndose finalizar en cualquier momento.

2. Los contratos temporales siguen existiendo con las mismas características que venían teniendo, pero en este caso con dos modalidades distintas: causas previsibles e imprevisibles, siempre y cuando el empresario justifique cuales son estas causas, siendo la diferencia entre estas dos modalidades la duración. Anteriormente, en los contratos temporales también debían de justificar las causas... Por tanto, la diferencia entre los nuevos contratos temporales y los anteriores es difícil de definir.

3. Contratos fijos discontinuos, esta tipología de contrato lleva años existiendo, especialmente en sectores como la hostelería y actividades turísticas, ahora el gobierno pretende que este sea la modalidad de contrato más utilizado, ya sea por épocas que la empresa tiene más trabajo (como verano o actividades turísticas como ya se venía realizando), por las fluctuaciones del empleo o que sea el utilizado por las ETT, cambiando el concepto de los mismos, pero sin regularlos, dado que los contratos fijos discontinuos no pueden hacerse en modalidad a tiempo parcial a no ser que el convenio lo regule y, en la mayoría de los casos, no está regulado, dado que es una modalidad de contrato que no se solía utilizar a excepción de sectores muy concretos y que ahora pretende ser el contrato ‘estrella’.

4. Por último, por supuesto están los contratos fijos donde, en teoría deberían ir la mayoría de las contrataciones, sin ningún cambio en particular ni destacable.

A la vista está que, desde que entró en vigor la nueva reforma ha habido una subida considerable de la contratación de fijos discontinuos, en concreto, desde abril del 2022 (cuando entró en vigor la reforma) estos sufrieron un aumento del 48%, siendo esta subida progresiva a lo largo de los meses, alcanzando la cifra récord del 325% en menos de un año. Se tendrá que ver pues, si realmente estos cambios y esta reforma eran realmente necesarios y si estos fijos discontinuos son llamados nuevamente al trabajo para 2023, o si simplemente son temporales encubiertos, que son remplazados por trabajadores distintos.

El tiempo nos dirá si realmente esta reforma servirá para reducir esta temporalidad y situar a España en unos porcentajes similares al resto de Europa.

 

Laura Narváez

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Asesora laboral

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