Sin duda, la nueva regulación que el RD Ley 32/2021 (última reforma laboral) otorga al contrato fijo discontinuo ha sido foco de mucho debate. Y es que a través de esta nueva regulación de modalidad contractual que recoge el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores el ejecutivo ha encontrado la panacea contra la temporalidad que subyace en el mercado de trabajo actual.

La fórmula no era tan complicada, hacer desaparecer el protagonista de los contratos temporales hasta el RD Ley 32/2021, el contrato de obra o servicio, y que los supuestos de su celebración entraran dentro del ámbito de aplicación de un contrato indefinido: el fijo-discontinuo. Obligadamente eso rebajará la temporalidad, pero que todo sean beneficios no es tan claro.

Veamos de manera sintética como queda regulado el fijo-discontinuo tras la reforma laboral, que se centra en tres supuestos:

  • Trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada. Que sigue el anterior esquema de fijo-discontinuo hasta la reforma.
  • Trabajos de duración intermitente que no sean estacionales
  • Trabajos que tengan su justificación en el marco de una contrata mercantil.

Ciertamente el acordarse de los fijos discontinuos en el marco de las contratas ha supuesto un avance importante, ya que anteriormente este tipo de actividad se amparaba en el contrato de obra, y a la finalización de la contrata obligadamente había que rescindir la relación laboral con el empleado si no había subrogación del servicio.

Respecto a la modalidad en trabajos de duración intermitente que sean periódicos también ofrece mucho juego. Pensemos por ejemplo en una empresa que organiza eventos o bodas, que tendría en este tipo de fijo-discontinuo una respuesta a sus necesidades sin tener que extinguir sucesivos contratos de obra i servicio.

Ahora bien, el que también una ETT pueda celebrar este tipo de contrato de trabajo en las diferentes modalidades que recoge el artículo 16 es ya es un exceso sin sentido. Como bien dice su nombre, las ETT son empresas de trabajo temporal, y el que puedan celebrar un contrato indefinido como es el fijo-discontinuo rompe reglas elementales, y es que podría empezar a haber casos de trabajadores con una enorme antigüedad todavía bajo el paraguas de la ETT a tenor de esa previsión.

Acabo con una última precisión, y es que también será importante saber cuándo estamos ante el supuesto de la contratación fija-discontinua o de la ordinaria a tiempo completo. Pensemos por ejemplo en el abuso que supone que el tiempo de inactividad sea mínimo a lo largo del año. Ya son casos donde deberíamos abandonar la figura del fijo discontinuo y dirigirnos a la figura recogida en el art. 12 ET de un contrato indefinido a tiempo parcial aunque el cómputo de referencia para establecer esa parcialidad sea anual. También ha habido supuestos donde en estas situaciones la Inspección de Trabajo ha requerido a convertir a esos presuntos fijos-discontinuos en ordinarios indefinidos a tiempo completo. Por ello es importante aplicar bien los criterios de celebración.

En definitiva, se acabará en gran medida con la temporalidad que servirá para colgar alguna medalla y cumplir exigencias en Europa, pero no se ataca lo más importante tal vez, que es la precariedad.

 

Josep Mª Marsillo

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Abogado laboralista TAX

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