El 28 de diciembre el gobierno aprobó la nueva reforma laboral y hoy, 30 de diciembre, se ha publicado en el BOE.

La nueva reforma laboral entra en vigor el 30 de diciembre, pero las empresas tendrán tres meses (seis en los contratos de obra) para adecuar a sus temporales.

El gobierno ha mantenido en la nueva reforma laboral las modalidades de contratos vigentes hasta el momento: contrato de formación y aprendizaje, contrato en prácticas, temporal, con trabajadores fijos-discontinuos e indefinidos. Eso sí, se han incluido cambios en sus características y limitado el uso de los contratos temporales con el fin de frenar el desempleo juvenil, impulsar políticas activas adaptadas a los nuevos tiempos y crear empleo de calidad.

 

Contratos de formación y aprendizaje
Están dirigidos a jóvenes y tienen como objetivo principal combinar el trabajo retribuido con la adquisición de conocimiento teórico y práctico.
Se podrá formalizar un contrato de formación con jóvenes de hasta 30 años:

  •  Sin cualificación profesional reconocida.
  •  Con estudios de formación profesional o estudios universitarios, siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo o una formación del mismo nivel formativo.

La actividad que desempeñe el joven en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas que motivan dicho contrato y contará con un tutor que lo asesorará y guiará.

Duración del contrato: Un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año y al 85% durante el segundo.

Retribución: No podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo teniendo en cuenta la retribución fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempañadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.


Contratos en prácticas
El contrato en prácticas podrá concertarse con jóvenes que estén posesión de un título universitario o grado superior o un título equivalente de enseñanzas artísticas deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.

Se podrá formalizar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si se firma con una persona con discapacidad.

Duración del contrato: Entre 6 meses y 1 año.

Retribución: Será fijada en el convenio colectivo aplicable a la empresa para los contratos en prácticas. En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Será obligatorio incluir un plan formativo en el que se especifiquen el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos.

 

Contratos temporales
La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses y 1 año como máximo.

Si el contrato concertado tuviese una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez. Pero la duración total del contrato no podrá exceder de dicha duración máxima.

Cuando las empresas formalicen un contrato temporal derivado de circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, con una duración reducida, sólo podrán formalizarlo por un máximo de 90 días al año. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada. Deberán ser intermitentes y no continuados.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, tendrán la obligación de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Este tipo de contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan a actividad habitual de la empresa.

También podrán firmarse contratos temporales para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. En este caso, los contratos deberán incluir el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.

Se podrá iniciar la actividad antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones, en un máximo de 15 días.

También se contempla la posibilidad de contratar de manera temporal a un trabajador para sustituir la jornada descubierta por un empleado que disfrute de una reducción de jornada por guarda legal.

Además, existe la posibilidad de contratar a un empleado durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de un puesto de trabajo mediante un contrato fijo.

Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.

 

Contratos con trabajadores fijos-discontinuos
Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

También con trabajos que, aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

En el caso de que la firma del contrato con el fijo-discontinuo sea a través de subcontratas podrá formalizarse en periodos de inactividad como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. El plazo máximo de inactividad entre subcontratas será de 3 meses.

Para la celebración de contratos con fijos-discontinuos a tiempo parcial se amplía la posibilidad a todo convenio, no solo al sectorial.

 

Contrato indefinido
La reforma laboral pretende acabar con la temporalidad de los contratos. Para ello, se disminuye el tiempo para que un empleado temporal se convierta en un trabajador fijo.

Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se fijara para el periodo de prueba.

Si en el transcurso de 2 años, un trabajador acumula más de 1 año y medio con contratos en una misma empresa, pasará a ser un empleado indefinido en la misma.
Además, las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores con contratos temporales o de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

El fin es garantizar que existan las mismas oportunidades para acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.

Cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará la consideración del trabajador como indefinido.

Asimismo, se prevé un incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular y las multas se pondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, lo que eleva las cuantías.


Recualificación de trabajadores en ERTE
Cuando se realicen ajustes en las empresas, los trabajadores en ERTE podrían disponer de un mecanismo orientado a la formación y recualificación de los mismos.

El objetivo del gobierno es mejorar las capacidades técnicas y formativas de los trabajadores para mejorar su reincorporación en el mundo laboral. Además de hacer frente a las crisis cíclicas o sectoriales.

Este mecanismo supondría una alternativa al despido y a la alta temporalidad. Asimismo, una de las grandes apuestas del gobierno es la digitalización y la formación de los trabajadores dentro de este ámbito para garantizar una mejora en su formación y una mayor empleabilidad.

Ejemplo de ello, es la creación del programa Kit Digital.

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