Actualmente, nos venimos encontrando con empresas de pequeño y mediano tamaño que, aunque tienen en plantilla a un número de trabajadores importante, no dan la suficiente importancia a la regulación de determinadas condiciones y/o circunstancias con determinados trabajadores o toda la plantilla. 

No es suficiente con suscribir contratos de trabajo con las cláusulas básicas, sino que – con el objetivo de minimizar los conflictos con los trabajadores en un futuro – es siempre recomendable añadir una serie de cláusulas adicionales en función de las particularidades de la contratación laboral que se realice o bien la confección de un Reglamento Interno de aplicación a toda la plantilla. 

A continuación, queremos determinar cuáles son las particularidades más habituales que nos encontramos que nuestros clientes quieren regular y los rasgos básicos de los mismos:

  • Pacto de no competencia post-contractual: Es aquél pacto en base al cual el trabajador se compromete a no prestar servicios a la competencia una vez extinguido el contrato y por una duración máxima de 2 años

Será necesario que el empresario tenga un interés industrial o comercial en firmar el pacto y que este compromiso se retribuya de forma adecuada, de manera que se le asegure una estabilidad económica durante este tiempo. 

El incumplimiento de este pacto por parte del trabajador comportará que la empresa se vea facultada para solicitar la devolución de los importes percibidos por este concepto, juntamente con una eventual indemnización por los daños y perjuicios sufridos por esta conducta. 

  • Pacto de exclusividad o plena dedicación: Es aquel compromiso por parte del trabajador de prestar servicios en exclusiva para una empresa concreta perdiendo el derecho a la pluriocupación. Nuevamente, esta circunstancia deberá ser retribuida de manera proporcional y equilibrada. 

El incumplimiento de este pacto comportará la comisión de una falta disciplinaria, teniendo la empresa la facultad de solicitar una indemnización por el periodo de tiempo en el que el trabajador ha incumplido, no respetando esta exclusividad. 

  • Pacto de permanencia: Es aquel pacto donde el trabajador asume la obligación de trabajar durante un periodo de tiempo (máximo 2 años) por motivo de haber recibido una especialización profesional o formación retribuida a cargo de la empresa para poner en marcha un proyecto determinado o para realizar un trabajo específico. 

La rescisión del vínculo laboral por el trabajador antes del plazo pactado, generará el derecho a solicitar una indemnización por daños y perjuicios objeto de pacto y que en la mayoría de casos consiste en el retorno del coste de la formación previamente abonada por la empresa, aunque este extremo podrá ser objeto de pacto entre ambas partes. 

Al margen de estas situaciones anteriormente descritas, existen también una serie de cuestiones de gran importancia que recomendamos sean incluidas en un Reglamento interno

En primer lugar, queremos mencionar la cláusula de uso del correo/teléfono móvil corporativo e Internet. Esta cuestión es de vital importancia, pues si no existe un control y vigilancia del uso de las herramientas informáticas previamente informada y pactada, no se podrá sancionar al trabajador por el uso indebido de las mismas. Además, en caso de despido, el mismo podrá considerarse improcedente (por no haber firmado nunca una política en la que se comprometía a no hacer uso del móvil/ordenador de empresa por cuestiones personales) o nulo por vulneración de derechos fundamentales al haberse accedido a las herramientas informáticas (monitorización del móvil o del ordenador) sin la autorización del trabajador y vulnerando, por lo tanto, el derecho a la intimidad y a la protección de datos del trabajador. 

Otra cuestión que es recomendable regular son aquellas normas respecto a la imagen, higiene personal y vestuario. En este sentido, será necesario tener en cuenta que esta regulación estará limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores, tales como el derecho a la propia imagen, a la no discriminación por razón de sexo, la integridad moral y el derecho a la libertad ideológica y religiosa.  
Por último, se debe hacer mención a dos situaciones más que se suelen dar habitualmente en las empresas con trabajadores que utilizan el vehículo en su prestación normal de servicios, o para trabajadores con permisos de trabajo y residencia provisionales: 

  • En primer lugar, un trabajador que utiliza el vehículo de forma habitual en su prestación de servicios. Debemos pensar no solamente en los transportistas, sino también en los comerciales. Así, por ejemplo, se deberá de regular que pasa en caso de que estos trabajadores sean sancionados con la pérdida del carnet de conducir, pues el Tribunal Supremo en Sentencia de 30 de marzo de 2017 ha resuelto que: 
    • Si tiene lugar la pérdida del permiso de conducir por un periodo determinado: Es preceptiva la suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo hasta que el trabajador en cuestión recupere el derecho a conducir. 
    • Si tiene lugar la retirada del permiso por un periodo incierto, entonces faculta a la empresa a comunicar el despido objetivo por ineptitud sobrevenida. 
  • En segundo lugar, la necesidad de regular las consecuencias de la no renovación del permiso de residencia y trabajo, asegurando que el trabajador -en el momento de suscribir el contrato o con posterioridad – asuma el compromiso de informar al empresario en todo momento sobre su situación en el país. 

Respecto a esto, se debe tener en cuenta que la empresa tiene un deber de vigilancia sobre la regularidad de la situación del trabajador, constituyendo una falta laboral (con la correspondiente sanción económica) y una falta en materia de extranjería de cuantiosos importes el hecho de tener un trabajador contratado en situación irregular. 

Además de todas las situaciones anteriores, podríamos citar muchas más que pueden ser objeto de regulación/pacto vía cláusula adicional o Reglamento interno en función de la afectación. 

Como cada empresa tiene su propia casuística, te animamos a que contactes con nosotros para que te confeccionemos un Reglamento Interno en el que se dé cabida a todas aquellas situaciones que quieras regular y limitar para una mejor convivencia y entendimiento entre empresa y trabajador. 

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