Hoy se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, que ofrece un marco legal al formato de trabajo telemático. No se considera que un trabajador esté haciendo teletrabajo si lo está realizando a causa de la Covid-19. Estos son los principales puntos a tener en cuenta:

¿Qué se considera teletrabajo?
La nueva Ley del Teletrabajo diferencia entre trabajo presencial, trabajo a distancia y teletrabajo.
 
- Trabajo a distancia: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
- Trabajo presencial: el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
- Teletrabajo: sería aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
 
Así, para que se considere que un trabajador realiza su jornada laboral a través del teletrabajo, éste debe realizar un mínimo del 30% de su jornada a distancia durante un periodo de tres meses. Si no se cumple ese mínimo, la empresa no tendrá obligación de compensar al trabajador por los gastos de luz, teléfono e Internet.
 
¿Es voluntario?
Sí. El Gobierno establece su carácter voluntario, nunca obligatorio, tanto para el empleado como para la empresa. También es reversible para ambos, y este derecho se tiene que ejercer en función de lo que fije la negociación colectiva o el acuerdo firmado entre empresarios y plantilla.
 
También se prevé que será voluntaria ―para ambas partes― la modificación del porcentaje de presencialidad, que tendrá que llevarse a cabo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa.
 
¿Hay que firmar un acuerdo entre empresa y trabajadores?
Sí. Hay que formalizar un acuerdo escrito entre trabajador y empresa. La empresa tiene un plazo de 10 días para entregar el texto a los representantes de los trabajadores y después este se tendrá que remitir a la oficina de empleo.
 
Aunque los detalles se establecerán de acuerdo a la negociación colectiva, la nueva ley fija un “contenido mínimo obligatorio” que tiene que aparecer en el acuerdo. Entre los 12 puntos que destaca el texto están:

  • El inventario de los equipos y herramientas necesarias para desarrollar la actividad en remoto ("incluidos los consumibles y los elementos muebles").
  • Los gastos en los que puede incurrir el trabajador y la modalidad para cuantificarlos y compensarlos
  • Los horarios de trabajo o reglas de disponibilidad
  • El lugar elegido para el empleado para teletrabajar
  • Los medios de control a disposición de la empresa
  • La duración del acuerdo y las instrucciones para ejercer la actividad
  • Las instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de los representantes legales de los trabajadores, en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.

 
Las empresas que hayan implantado esta modalidad laboral a causa de la pandemia no tendrán que cumplir formalmente con la nueva normativa, pero sí sufragar los gastos en los que incurra el trabajador para realizar su actividad a distancia.
 
¿Cómo se distribuyen los gastos?
La norma establece que es la empresa la que tiene que encargarse de la dotación y mantenimiento de los medios y equipos que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, en los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo firmado con la empresa.
 
El texto también señala que el “desarrollo” de la actividad tiene que ser sufragado o compensado por la empresa, ya que el trabajador no puede asumir los gastos relacionados con los equipos y el resto de medios que le hacen falta para llevar a cabo su actividad. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y compensar estos gastos.
 
¿La empresa puede controlar al trabajador?
Sí, pero no se aclara cómo. El texto aprobado este martes simplemente dice que la empresa podrá adoptar las medidas que considere “más oportunas de vigilancia y control” para garantizar que los empleados cumplan con su trabajo, incluso a través de medios telemáticos, pero siempre en el respeto de la dignidad e intimidad del trabajador.
 
También se establece que la empresa no podrá exigir que el trabajador instale programas o aplicaciones en dispositivos de su propiedad.

El trabajador tendrá que registrar su jornada laboral.
 
¿El decreto garantiza la flexibilidad horaria?
Sí, pero a la vez establece que se pueden fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria. En otras palabras, hay flexibilidad horaria, pero a la vez empresario y trabajadores pueden negociar si en determinadas franjas horarias el empleado tiene que garantizar su disponibilidad.
 
También se mantiene el sistema de registro horario, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
 
¿Se garantizan los mismos derechos que en el trabajo presencial?
La ley determina que quien teletrabaje tendrá los mismos derechos que si desarrollara la actividad de forma presencial. Estos empleados no podrán sufrir perjuicios ni en términos de retribución, ni de permanencia en el puesto, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional. También se garantiza el derecho a la desconexión digital.
 
De igual manera, si un trabajador no se adapta correctamente a la modalidad de teletrabajo, no será admisible su despido, se le deberá devolver a la forma de trabajo presencial.
 
¿Cuándo entra en vigor la nueva ley del teletrabajo?
La entrada en vigor de la nueva ley no será inmediata, sino que las empresas tendrán tres meses para acabar de negociar un acuerdo definitivo con los trabajadores.

> Ver BOE

 

Para cualquier duda o ampliar información puede ponerse en contacto con tu asesoría TAX Economistas y Abogados.

© Tax 2020 - Todos los derechos reservados

{-- !! FnxSocial::whatsappchat('608 741 883') !! --}