La realidad es que el 30 de septiembre está cerca y la incertidumbre ante lo que pasará con los ERTE es importante pero lo cierto es que los ERTEs por COVID pueden finalizar y tenemos que saber qué podemos hacer con nuestra empresa y nuestros trabajadores.

 

¿De qué se está hablando (pendiente de acuerdo y de aprobación)?

Lo que está encima de la mesa a día de hoy (sin acuerdo y pendiente de aprobación) es que los ERTE se prorroguen hasta el próximo 31 de enero de 2022 pero no para todas las empresas y no de forma automática. Las empresas que quieran solicitarlo deberán hacerlo antes del próximo 10 de octubre, incluida la solicitud de prestación por desempleo a los trabajadores. A partir de la presentación será el Gobierno quien analizará cada caso y tendrá 10 días para dar respuesta a las empresas de si este ERTE es aceptado o no.

También se contempla que, para poder acogerse a las exoneraciones, las empresas deberán ofrecer formación a sus trabajadores. Además, el Gobierno tiene previsto unificar las exoneraciones para los ERTE por impedimento en el 100%, pero las reduce para los ERTE por limitación. En este caso, las exoneraciones pasan del 75% (como estaban en septiembre con el anterior Real Decreto pactado en mayo) al 50% para las compañías con más de 50 empleados; y del 65% al 40% para empresas más grandes.

En principio mañana jueves 23 de septiembre se prevé llegar a un acuerdo y que se apruebe el próximo martes 28 de septiembre.

 

¿Qué decisiones puede tomar la empresa?

Una de las opciones si no quieres esperarte a lo que se acabe diciendo o no quieres acogerte a lo que parece ser esta nueva modalidad de ERTE, es hacer un ERTE ETOP. Este ERTE  ETOP, según normativa actual, debe iniciarse entre el 28 de Mayo y el 30 de Septiembre de 2021, incluso mientras esté vigente el ERTE por causa de fuerza mayor.

Si el ERTE por causas objetivas se inicia tras la finalización de un ERTE de fuerza mayor, se encadenan sus efectos, de modo que, cuando finalice éste, se inicien los efectos del ERTE por causas objetivas.

De este modo, si el 30 de septiembre de 2021 finaliza el ERTE de fuerza mayor, el 1 de Octubre empezarían los efectos del ERTE por causas objetivas.

Es posible realizar el ERTE después del 30 de septiembre de 2021 pero, salvo cambios de última hora, se le aplicará entonces la tramitación ordinaria, prevista en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

En cuanto al procedimiento, se tramita igual, sea cual sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión o por la reducción de jornada (no distingue entre individual y colectiva). El Expediente de Regulación temporal de Empleo (ERTE) se iniciará con la comunicación a la autoridad laboral competente y con la apertura simultánea del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. El segundo paso a realizar es el periodo de consultas, que tiene objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada propuestas por la empresa.

 

COMO RESUMEN:

Es cierto que habrá que estar pendiente del acuerdo que se llegue en cuanto a la prorroga de los ERTES, porque la incógnita de lo que ocurra más allá del 30 de septiembre no se ha despejado, pero desde TAX Economistas y Abogados te recomendamos que si quieres tener cierta seguridad de las medidas que se van a aplicar en tu empresa desde el 1 de Octubre, puedes empezar a tramitar ya un ERTE por causas objetivas, para que sus efectos empiecen cuando finalice el ERTE de fuerza mayor.

Y como ya hemos dicho, esto no quiere decir que no se pueda realizar un "ERTE ETOP" después del 30 de Septiembre, pero, salvo nuevo cambio normativo, se le aplicará entonces la tramitación ordinaria, prevista en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada; y no el procedimiento simplificado y más rápido del Artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Te seguiremos informando de todas las novedades puntualmente.

 

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