6/3/2026
7 de junio de 2026. Esta es la fecha en la que la Directiva Europea de Transparencia Salarial pasa a convertirse en ley nacional en todos los Estados miembros de la UE. Su objetivo es garantizar que personas que realizan un trabajo de igual valor reciban la misma remuneración, independientemente del género.
A partir de junio de 2026, tres nuevas reglas redefinen todos los procesos de selección en la Unión Europea.
Aunque parecen sencillas, sus implicaciones son profundas.
- Debes proporcionar a los candidatos un rango salarial antes de su primera entrevista. Esta información puede aparecer directamente en la oferta de empleo o comunicarse de forma individual.
- Ya no puedes preguntar a los candidatos cuánto ganan actualmente ni cuánto ganaron en el pasado. Según la directiva, es el puesto el que determina el salario, no el historial retributivo del candidato. Sí podrás preguntar expectativas salariales para el puesto, dando lugar a una negociación transparente.
- Todas las ofertas de empleo y los títulos de los puestos deben ser neutros en cuanto al género, en línea con la exigencia más amplia de la directiva de que toda la estructura retributiva se base en criterios objetivos y no discriminatorios.
¿Qué es la transparencia retributiva?
La transparencia retributiva consiste en hacer comprensible, verificable y comunicable el sistema de compensación de la empresa. No exige necesariamente publicar sueldos individuales, pero sí obliga a que las reglas retributivas sean objetivas, accesibles y no discriminatorias.
- Transparencia retributiva. Informar sobre rangos, criterios, componentes salariales y reglas de progresión. Permite conocer cómo se estructura la compensación y por qué una persona se sitúa en una banda concreta.
- Igualdad retributiva. Garantizar que no existen diferencias por razón de sexo ante el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Exige datos comparables y criterios neutros.
- Equidad retributiva. Revisar si la retribución reconoce de forma coherente responsabilidades, competencias, impacto, condiciones y contribución al negocio.
- Trabajo de igual valor. comparación de puestos no idénticos, pero equivalentes atendiendo a funciones, condiciones, factores y exigencias del puesto.
Ejemplo: Dos puestos de áreas distintas pueden no compartir funciones, pero sí exigir responsabilidad, autonomía, impacto y competencias equivalentes. Si aportan valor comparable, la diferencia retributiva debe poder justificarse con criterios objetivos y documentados.
Nuevas obligaciones europeas: ¿cuál es el impacto para las empresas?
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Tema
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Cambio previsto
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Acción recomendada TAX
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Proceso de selección
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Informar sobre la retribución inicial o rango salarial del puesto y no solicitar historial retributivo previo.
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Revisar plantillas de oferta, entrevistas, formularios y guiones de selección.
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Derecho de información
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Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo y niveles medios desglosados por sexo para categorías comparables.
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Preparar datos, responsables internos, plazos de respuesta y criterios de comparabilidad.
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Reporte de brecha
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Empresas de determinados tamaños deberán reportar información periódica sobre brecha retributiva.
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Anticipar sistemas de datos y consistencia con registro/auditoria retributiva.
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Evaluación conjunta
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Si existe brecha igual o superior al 5% en una categoría sin justificación objetiva y no corregida, se activa una revisión conjunta.
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Definir metodología y evidencias antes de que el incumplimiento sea visible.
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Tutela y prueba
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Se refuerzan compensación, protección frente a represalias, sanciones y reglas sobre carga de la prueba.
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Conservar trazabilidad documental y aplicar criterios homogéneos.
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Recuerda las obligaciones que ya están vigentes en España
Antes de implantar las novedades europeas, conviene revisar el cumplimiento actual. En España, la igualdad retributiva ya exige herramientas y documentos que pueden servir como base de adaptación.
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Obligación
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Contenido
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Revisión recomendada
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Registro retributivo
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Obligatorio para todas las empresas con personas trabajadoras. Debe incluir medias y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosadas por sexo y grupos/categorías/puestos de igual valor.
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Revisar integridad de datos, conceptos incluidos y coherencia con nómina y convenio.
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Auditoría retributiva
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Integrada en el plan de igualdad en empresas obligadas. Requiere diagnóstico de situación y plan de actuación para corregir desigualdades.
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Verificar metodología, vigencia del plan y medidas correctoras.
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Valoración de puestos
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Herramienta técnica clave para determinar trabajos de igual valor con criterios objetivos y neutros.
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Actualizar organigrama, descripciones de puesto y factores de valoración.
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Planes de igualdad
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Obligatorios en empresas de 50 o más personas trabajadoras y en otros supuestos legales o convencionales.
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Coordinar diagnóstico, auditoría, medidas y seguimiento.
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Un registro retributivo formalmente elaborado no equivale a una política retributiva defendible. El registro muestra el resultado; la política debe explicar la causa.
Aquí tienes una propuesta de lo que te recomendamos hacer para que tu empresa esté preparada
- Registro retributivo actualizado, completo y revisado con criterios de puesto de igual valor.
- Plan de igualdad y auditoría retributiva revisados cuando resulte obligatorio.
- Descripciones de puesto actualizadas y aprobadas.
- Mapa de niveles, bandas salariales y criterios de posicionamiento documentados.
- Criterios de promoción y revisión salarial escritos, objetivos y comunicables.
- Procedimiento para solicitudes de información retributiva.
- Plantillas de oferta y procesos de selección adaptados.
- FAQ y guiones para managers, RRHH y dirección.
- Plan de medidas correctoras si se detectan brechas no justificadas.
- Calendario de revisión y responsable interno designado.
¿Qué empresas tienen esta obligación?
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Tamaño de empresa
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Obligaciones
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Plazo / periodicidad
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Todas las empresas
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Publicar rangos salariales en las ofertas de empleo; no preguntar por el salario anterior; eliminar cláusulas de confidencialidad salarial; facilitar información sobre criterios salariales cuando la plantilla lo solicite.
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Desde junio de 2026
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Menos de 10 personas trabajadoras
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Transparencia básica: rangos salariales en ofertas, prohibición de preguntar salario previo, eliminación de confidencialidad salarial y obligación de responder si se solicitan criterios salariales. No tendrían, según la web, obligación de informes públicos ni auditorías periódicas.
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Desde junio de 2026
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De 10 a 49 personas trabajadoras
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Además de las obligaciones generales, deben poder justificar diferencias retributivas si se cuestionan por la plantilla. No estarían obligadas, según la web, a publicar informes periódicos de brecha salarial ni a realizar auditorías retributivas proactivas.
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Desde junio de 2026
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50 o más personas trabajadoras
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Plan de igualdad obligatorio; auditoría retributiva; registro retributivo actualizado; información clara sobre criterios de promoción y aumentos; justificación y corrección de diferencias superiores al 5 % si no tienen base objetiva.
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Operativo desde junio de 2026, aunque parte de estas obligaciones ya existían en España.
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100 a 149 personas trabajadoras
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Informes sobre brecha salarial cada tres años. Si se detectan diferencias superiores al 5 % sin justificación, auditoría/evaluación conjunta con la representación de la plantilla.
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Primer informe a partir de junio de 2031; periodicidad trienal.
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150 a 249 personas trabajadoras
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Informes sobre brecha salarial cada tres años; mayor nivel de reporting que las empresas de menor tamaño.
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Primer informe a partir de junio de 2028. La Directiva UE fija el 7 de junio de 2027 para 150-249 personas trabajadoras, salvo desarrollo/transposición nacional
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250 o más personas trabajadoras
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Nivel máximo de transparencia: informes anuales sobre brecha salarial, datos disponibles para consulta pública y mecanismos de auditoría/corrección.
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Primer informe anual desde el 7 de junio de 2027.
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Términos que debes conocer
- Equidad retributiva: Principio por el cual las personas que realizan trabajos de igual valor deben recibir la misma remuneración.
- Transparencia salarial: Práctica de hacer visibles y comprensibles los criterios, rangos y procesos de remuneración dentro de una organización para asegurar equidad y reducir brechas salariales.
- Brecha salarial de género: Diferencia media de ingresos entre mujeres y hombres en la organización.
- Trabajo de igual valor: Roles que, aunque distintos, aportan un valor comparable según competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones.
- Banda salarial: Intervalo de remuneración mínimo y máximo por nivel de puesto.
- Valoración de puestos: Proceso para determinar el valor relativo de cada rol en la organización.
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