6/3/2026
7 de juny del 2026. Aquesta és la data en què la Directiva Europea de Transparència Salarial passarà a convertir-se en llei nacional a tots els estats membres de la UE. El seu objectiu és garantir que les persones que fan una feina d’igual valor rebin la mateixa remuneració, independentment del gènere.
A partir de juny de 2026, tres noves regles redefiniran tots els processos de selecció a la Unió Europea.
Tot i que semblen senzilles, les seves implicacions són profundes.
- Hauràs de proporcionar a les persones candidates una franja salarial abans de la primera entrevista. Aquesta informació podrà aparèixer directament a l’oferta de feina o comunicar-se de manera individual.
- Ja no podràs preguntar a les persones candidates quant guanyen actualment ni quant van guanyar en el passat. Segons la directiva, és el lloc de treball el que determina el salari, no l’historial retributiu de la persona candidata. Sí que es podran preguntar les expectatives salarials per al lloc, cosa que donarà lloc a una negociació transparent.
- Totes les ofertes de feina i els títols dels llocs hauran de ser neutres quant al gènere, d’acord amb l’exigència més àmplia de la directiva que tota l’estructura retributiva es basi en criteris objectius i no discriminatoris.
Què és la transparència retributiva?
La transparència retributiva consisteix a fer comprensible, verificable i comunicable el sistema de compensació de l’empresa. No exigeix necessàriament publicar salaris individuals, però sí que obliga que les regles retributives siguin objectives, accessibles i no discriminatòries.
- Transparència retributiva. Informar sobre franges, criteris, components salarials i regles de progressió. Permet conèixer com s’estructura la compensació i per què una persona se situa en una franja concreta.
- Igualtat retributiva. Garantir que no existeixen diferències per raó de sexe davant la mateixa feina o una feina d’igual valor. Exigeix dades comparables i criteris neutres.
- Equitat retributiva. Revisar si la retribució reconeix de manera coherent responsabilitats, competències, impacte, condicions i contribució al negoci.
- Feina d’igual valor. Comparació de llocs no idèntics, però equivalents, atenent funcions, condicions, factors i exigències del lloc.
Exemple: Dos llocs d’àrees diferents poden no compartir funcions, però sí exigir responsabilitat, autonomia, impacte i competències equivalents. Si aporten un valor comparable, la diferència retributiva s’ha de poder justificar amb criteris objectius i documentats.
Noves obligacions europees: quin és l’impacte per a les empreses?
|
Tema
|
Canvi previst
|
Acció recomanada TAX
|
|
Procés de selecció
|
Informar sobre la retribució inicial o la franja salarial del lloc i no sol·licitar l’historial retributiu previ.
|
Revisar plantilles d’oferta, entrevistes, formularis i guions de selecció.
|
|
Dret d’informació
|
Les persones treballadores podran sol·licitar informació sobre el seu nivell retributiu i els nivells mitjans desglossats per sexe per a categories comparables.
|
Preparar dades, responsables interns, terminis de resposta i criteris de comparabilitat.
|
|
Informe de bretxa
|
Les empreses de determinades dimensions hauran d’informar periòdicament sobre la bretxa retributiva.
|
Anticipar sistemes de dades i coherència amb el registre/auditoria retributiva.
|
|
Avaluació conjunta
|
Si existeix una bretxa igual o superior al 5% en una categoria sense justificació objectiva i no corregida, s’activa una revisió conjunta.
|
Definir metodologia i evidències abans que l’incompliment sigui visible.
|
|
Tutela i prova
|
Es reforcen la compensació, la protecció davant represàlies, les sancions i les regles sobre càrrega de la prova.
|
Conservar traçabilitat documental i aplicar criteris homogenis.
|
Recorda les obligacions que ja estan vigents a Espanya
Abans d’implantar les novetats europees, convé revisar el compliment actual. A Espanya, la igualtat retributiva ja exigeix eines i documents que poden servir com a base d’adaptació.
|
Obligació
|
Contingut
|
Revisió recomanada
|
|
Registre retributiu
|
Obligatori per a totes les empreses amb persones treballadores. Ha d’incloure mitjanes i medianes de salaris, complements i percepcions extrasalarials, desglossades per sexe i grups/categories/llocs d’igual valor.
|
Revisar la integritat de les dades, els conceptes inclosos i la coherència amb la nòmina i el conveni.
|
|
Auditoria retributiva
|
Integrada al pla d’igualtat en empreses obligades. Requereix diagnòstic de situació i pla d’actuació per a corregir desigualtats.
|
Verificar metodologia, vigència del pla i mesures correctores.
|
|
Valoració de llocs
|
Eina tècnica clau per a determinar feines d’igual valor amb criteris objectius i neutres.
|
Actualitzar organigrama, descripcions de lloc i factors de valoració.
|
|
Plans d’igualtat
|
Obligatoris en empreses de 50 o més persones treballadores i en altres supòsits legals o convencionals.
|
Coordinar diagnosi, auditoria, mesures i seguiment.
|
Un registre retributiu formalment elaborat no equival a una política retributiva defensable. El registre mostra el resultat; la política ha d’explicar-ne la causa.
Proposta del que recomanem fer perquè la teva empresa estigui preparada
- Registre retributiu actualitzat, complet i revisat amb criteris de lloc d’igual valor.
- Pla d’igualtat i auditoria retributiva revisats quan resulti obligatori.
- Descripcions de lloc actualitzades i aprovades.
- Mapa de nivells, franges salarials i criteris de posicionament documentats.
- Criteris de promoció i revisió salarial escrits, objectius i comunicables.
- Procediment per a sol·licituds d’informació retributiva.
- Plantilles d’oferta i processos de selecció adaptats.
- FAQ i guions per a mànagers, RH i direcció.
- Pla de mesures correctores si es detecten bretxes no justificades.
- Calendari de revisió i responsable intern designat.
Quines empreses tenen aquesta obligació?
|
Dimensió de l’empresa
|
Obligacions
|
Termini / periodicitat
|
|
Totes les empreses
|
Publicar franges salarials a les ofertes de feina; no preguntar pel salari anterior; eliminar clàusules de confidencialitat salarial; facilitar informació sobre criteris salarials quan la plantilla ho sol·liciti.
|
Des del juny del 2026.
|
|
Menys de 10 persones treballadores
|
Transparència bàsica: franges salarials en ofertes, prohibició de preguntar el salari previ, eliminació de la confidencialitat salarial i obligació de respondre si se sol·liciten criteris salarials. No tindrien, segons la web, obligació d’informes públics ni auditories periòdiques.
|
Des del juny del 2026.
|
|
De 10 a 49 persones treballadores
|
A més de les obligacions generals, han de poder justificar diferències retributives si són qüestionades per la plantilla. No estarien obligades, segons la web, a publicar informes periòdics de bretxa salarial ni a fer auditories retributives proactives.
|
Des del juny del 2026.
|
|
50 o més persones treballadores
|
Pla d’igualtat obligatori; auditoria retributiva; registre retributiu actualitzat; informació clara sobre criteris de promoció i increments; justificació i correcció de diferències superiors al 5% si no tenen base objectiva.
|
Operatiu des del juny del 2026, tot i que part d’aquestes obligacions ja existien a Espanya.
|
|
De 100 a 149 persones treballadores
|
Informes sobre bretxa salarial cada tres anys. Si es detecten diferències superiors al 5% sense justificació, auditoria/avaluació conjunta amb la representació de la plantilla.
|
Primer informe a partir del juny del 2031; periodicitat triennal.
|
|
De 150 a 249 persones treballadores
|
Informes sobre bretxa salarial cada tres anys; major nivell de reporting que les empreses de menor dimensió.
|
Primer informe a partir del juny del 2028. La Directiva UE fixa el 7 de juny del 2027 per a empreses de 150 a 249 persones treballadores, llevat de desenvolupament/transposició nacional.
|
|
250 o més persones treballadores
|
Nivell màxim de transparència: informes anuals sobre bretxa salarial, dades disponibles per a consulta pública i mecanismes d’auditoria/correcció.
|
Primer informe anual des del 7 de juny del 2027.
|
Termes que has de conèixer
- Equitat retributiva: Principi pel qual les persones que fan feines d’igual valor han de rebre la mateixa remuneració.
- Transparència salarial: Pràctica de fer visibles i comprensibles els criteris, franges i processos de remuneració dins d’una organització per assegurar l’equitat i reduir bretxes salarials.
- Bretxa salarial de gènere: Diferència mitjana d’ingressos entre dones i homes dins de l’organització.
- Feina d’igual valor: Rols que, tot i ser diferents, aporten un valor comparable segons competències, esforç, responsabilitat i condicions.
- Franja salarial: Interval de remuneració mínim i màxim per nivell de lloc.
- Valoració de llocs: Procés per a determinar el valor relatiu de cada rol dins de l’organització.
Tens dubtes? Contacta amb nosaltres