Actualment, totes aquelles empreses que tenen treballadors en plantilla han de tenir en compte qüestions de gran importància que recomanem que siguin incloses en un reglament intern. Un reglament intern és un document que es facilita als treballadors on es recull la normativa interna de l’empresa, que cal entregar a l’empleat i que aquest ha de signar. Tenir a la teva empresa un reglament intern pot portar a evitar situacions complexes amb la teva plantilla de treballadors.

En primer lloc, volem esmentar la clàusula d’ús del correu/telèfon mòbil corporatiu i internet. Aquesta qüestió és de vital importància, doncs si no existeix un control i vigilància de l’ús de les eines informàtiques prèviament informada i pactada, no es podrà sancionar al treballador pel seu ús indegut. A més, en cas d’acomiadament, es podrà considerar improcedent (per no haver signat mai una política on es comprometia a no fer ús del mòbil/ordinador d’empresa per qüestions personals) o nul per vulneració de drets fonamentals a l’haver-se accedit a les eines informàtiques (monitorització del mòbil o de l’ordinador) sense l’autorització del treballador i vulnerant, per tant, el dret a la intimitat i a la protecció de dades del treballador.

Una altra qüestió que és recomanable regular són aquelles normes respecte a la imatge, higiene personal i vestuari. En aquest sentit, serà necessari tenir en compte que aquesta regulació estarà limitada pels drets fonamentals dels treballadors, com el dret a la pròpia imatge, a la no discriminació per raó de sexe, la integritat moral i el dret a la llibertat ideològica i religiosa.

Per últim, cal fer esment de dues situacions més que se solen donar habitualment a les empreses amb treballadors que utilitzen el vehicle en la seva prestació normal de serveis, o per a treballadors amb permisos de treball i residència provisionals:

• En primer lloc, un treballador que utilitza el vehicle de manera habitual en la seva prestació de serveis. Hem de pensar no només en els transportistes, sinó també en els comercials. Així, per exemple, caldrà regular què passa en cas que aquests treballadors siguin sancionats amb a pèrdua del carnet de conduir, doncs el Tribunal Suprem en Sentència del 30 de març del 2017 ha resolt que:
  • Si té lloc la pèrdua del permís de conduir per un període determinat: És perceptiva la suspensió del contracte de treball per mutu acord fins que el treballador en qüestió recuperi el dret a conduir.
  • Si té lloc la retirada del permís per un període incert, llavors faculta a l’empresa a comunicar l’acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda.
• En segons lloc, la necessitat de regular les conseqüències de la no renovació del permís de residència i treball, assegurant que el treballador – en el moment de subscriure el contracte o amb posterioritat – assumeixi el compromís d’informar a l’empresari en tot moment sobre la seva situació al país. Respecte a això, cal tenir en compte que l’empresa té un deure de vigilància sobre la regularitat de la situació del treballador, constituint una falta laboral (amb la corresponent sanció econòmica) i una falta en matèria d’estrangeria de quantiosos imports el fet de tenir un treballador contractat en situació irregular.

A més de totes les situacions anteriors, en podríem citar moltes més que poden ser objecte de regulació/pacte via clàusula addicional o Reglament intern en funció de l’afectació.

Com que cada empresa té la seva pròpia casuística, t’animem a contactar amb nosaltres perquè et confeccionem un Reglament Intern on s’hi incloguin totes aquelles situacions que vulguis regular i limitar per a una millor convivència i enteniment entre empresa i treballador.