1/27/2026
Comença el 2026 i aquest any ve amb una agenda realment intensa en matèria de normativa laboral. Les empreses durant aquest any s’hauran d’anticipar i preparar-se per a una sèrie de reformes que, en cas de materialitzar-se, afectaran directament la seva organització interna, la gestió del personal i les obligacions de compliment. El govern s’ha centrat sobretot en cinc grans focus que analitzarem a continuació.
- Registre de jornada: un model més estricte i digitalitzat
Tot i que el control horari ja és obligatori des del 2019, la nova proposta introdueix un sistema molt més exigent. El registre haurà de ser íntegrament digital i reflectir informació detallada:
- Hora exacta d’inici i fi de la jornada.
- Pauses no computables.
- Interrupcions relacionades amb el dret a la desconnexió digital.
- Diferenciació entre treball presencial i remot.
Aquest nivell de precisió implica una inversió tecnològica significativa, especialment per a pimes i microempreses, que poden tenir dificultats per a assumir-la. A més, el sistema pot tensionar els models de flexibilitat horària que moltes organitzacions han implantat per a millorar la conciliació i la retenció de talent.
La reforma també reforça la traçabilitat: qualsevol modificació del registre requerirà autorització expressa d’empresa i persona treballadora, deixant una empremta digital verificable per cada una de les modificacions realitzades. Aquests registres, a més, hauran d’estar disponibles de manera immediata per a empleats, representants i la Inspecció de Treball, fins i tot mitjançant accés remot.
A tot això, s’hi suma l’obligació de disposar d’un protocol formal de gestió del registre, que inclogui procediments, avaluacions periòdiques i formació específica per a la plantilla. Un repte per a les empreses, que podria comportar el retrocés sobre aquelles polítiques flexibles que en moltes ocasions són el reclam dels treballadors.
- Permisos retribuïts: ampliació i noves situacions protegides
El Govern planteja ampliar diversos permisos retribuïts vinculats a la cura de familiars en situacions d’especial vulnerabilitat. Entre les mesures destacades:
- Permís per defunció: fins a 10 dies hàbils, amb possibilitat de gaudi discontinu en les quatre setmanes posteriors.
- Permís de 15 dies hàbils per atendre a familiars que requereixin cures pal·liatives.
- Major flexibilitat per a sol·licitar adaptacions de jornada i ampliació dels supòsits de reducció de jornada per motius de cura.
Tot i que aquestes mesures busquen protegir els treballadors en situacions crítiques, traslladen íntegrament el cost a les empreses, sense mecanismes de compensació per part de l’Estat, fet que tensiona sobretot a l’empresari de la Pime.
- Protecció del denunciant: reforç i ajustaments necessaris
El Ministeri de Treball ha iniciat una consulta pública per a incorporar a l’Estatut dels Treballadors la nul·litat dels acomiadaments que constitueixin represàlia contra qui informi d’infraccions, alineant-se amb la Llei 2/2023.
L’objectiu és reforçar la seguretat jurídica i garantir una protecció efectiva, encara que novament, veiem com l’ús indegut que es podria fer d’aquesta protecció podria posar encara més complicat l’acte d’acomiadar.
- Reforma de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals
El Ministeri de Treball preveu tancar al gener el text definitiu de la reforma de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, amb intenció d’iniciar la seva tramitació immediata com a projecte de llei.
La reforma incorpora elements clau:
- Perspectiva de gènere a la salut laboral.
- Impacte de les noves tecnologies en els riscos laborals.
- Regulació específica de la salut mental i els riscos psicosocials.
El procés s’ha treballat únicament amb els sindicats, després de quedar fora de la CEOE per desacords en la negociació.
- Transparència salarial: obligació plena el 2026
Espanya ha d’adaptar la seva normativa a la Directiva (UE) 2023/970 abans del 7 de juny del 2026. Aquesta reforma transformarà la gestió retributiva a les empreses.
Les principals obligacions seran:
- Publicar els criteris utilitzats per a determinar la retribució i la progressió salarial, que hauran de ser neutres en termes de gènere.
- Permetre que qualsevol treballador sol·liciti informació per escrit sobre:
- El seu nivell retributiu individual,
- Els nivells retributius mitjans dels qui realitzen la mateixa feina o una d’igual valor, desglossats per sexe.
- Prohibició d’impedir que els treballadors divulguin voluntàriament el seu salari.
- Les ofertes de feina hauran d’incloure el salari.
- Prohibició de preguntar als candidats pel seu historial retributiu.
Aquestes obligacions exigiran revisar polítiques salarials, sistemes de classificació professional i processos de selecció i eliminant cada vegada més el lliure albir de les empreses en matèria salarial.
- Pujada del Salari Mínim Interprofessional (SMI)
El Govern ha proposat un increment del 3,1%, situant el SMI en 1.221 euros mensuals en 14 pagues, sense tributació en IRPF. L’augment tindria efectes retroactius des de l’1 de gener. La negociació segueix i per tant, s’esperen notícies aviat.
Perspectiva 2026: gestió preventiva i adaptació continua
El panorama normatiu que es perfila pel 2026 apunta a un entorn en transformació constant. Tot i que algunes iniciatives encara han de completar el seu recorregut legislatiu, totes elles anticipen la direcció que seguirà la política laboral i convé que les empreses les tinguin presents des d’ara.
En aquest escenari, resulta imprescindible enfortir els mecanismes interns de control, revisar procediments i assegurar-se que les decisions es recolzen en criteris tècnics sòlids. Comptar amb un acompanyament especialitzat i adoptar una actitud preventiva permetrà a les organitzacions avançar-se als canvis i minimitzar possibles contingències.
La capacitat d’adaptació es converteix així, en un element clau per afrontar amb solvència l’any que comença.
El nostre equip d’assessor@s de TAX, queda a la teva disposició per a qualsevol dubte.
Amanda Riera
Advocada i assessora laboral de TAX
ariera@tax.es