5/11/2026
La Unió Europea va aprovar l’any 2023 la Directiva (UE) 2023/970, l’objectiu de la qual és reforçar el principi d’igualtat retributiva entre dones i homes mitjançant noves mesures de transparència i mecanismes de control.
Actualment, aquesta Directiva es troba en procés de transposició als estats membres, sent la data límit el 7 de juny de 2026. La seva aplicació suposarà importants novetats per a les empreses que tenen persones treballadores.
El propòsit principal d’aquesta normativa és garantir la igualtat de remuneració per treballs d’igual valor, prevenir diferències salarials injustificades i facilitar l’accés a informació retributiva de manera clara, objectiva i verificable.
Quines són les principals novetats?
Informació salarial en els processos de selecció
Hauràs d’informar els candidats sobre la retribució inicial o la banda salarial del lloc abans de la contractació, assegurant un procés de negociació transparent.
A més, no podràs sol·licitar informació sobre l’historial salarial dels candidats en ocupacions anteriors o actuals.
Ofertes de feina i denominacions de llocs
Les ofertes de treball i denominacions dels llocs hauran de redactar-se de forma neutra i no discriminatòria, evitant qualsevol element que pugui generar desigualtats en l’accés a l’ocupació o en la fixació salarial.
Criteris objectius de fixació salarial
Caldrà que tinguis definits i documentats els criteris utilitzats per determinar:
Aquests criteris hauran de ser objectius, verificables i neutres, especialment en llocs d’igual valor.
Dret d’informació de la plantilla
Les persones treballadores podran sol·licitar informació sobre la seva retribució individual i sobre els nivells mitjans de qui desenvolupa el mateix treball o un d’igual valor.
Hauràs de disposar de procediments interns que permetin respondre a aquestes sol·licituds de forma motivada i dins dels terminis establerts.
Prohibició de clàusules de confidencialitat salarial absolutes
No podràs establir clàusules que impedeixin a les persones treballadores revelar el seu salari quan ho facin per exercir el seu dret a la igualtat retributiva.
Obligacions d’informació sobre la bretxa retributiva
En funció de la mida de la teva empresa, hauràs de comunicar periòdicament informació sobre la bretxa retributiva:
-
Empreses amb 250 o més persones treballadores: primera comunicació el 2027 i, posteriorment, cada any.
-
Empreses entre 150 i 249 persones treballadores: primera comunicació el 2027 i, posteriorment, cada tres anys.
-
Empreses entre 100 i 149 persones treballadores: primera comunicació el 2031 i, posteriorment, cada tres anys.
Tingues en compte que, encara que la teva empresa sigui de menor mida, també podries estar subjecta a determinades obligacions en matèria de transparència retributiva i no-discriminació.
Diferències salarials iguals o superiors al 5%
Si detectes diferències salarials d’almenys un 5% entre persones que fan treballs comparables sense una justificació objectiva, hauràs d’analitzar la situació i adoptar mesures correctores.
En alguns casos, serà necessari realitzar una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal de les persones treballadores.
Recomanacions pràctiques
Abans de l’entrada en vigor d’aquesta normativa, et recomanem revisar:
-
El registre retributiu
-
L’auditoria retributiva (si escau)
-
Les descripcions dels llocs de treball
-
La valoració dels llocs d’igual valor
-
Les bandes salarials
-
Els criteris de promoció i progressió
-
Els models d’ofertes de feina
-
Les clàusules contractuals sobre confidencialitat salarial
-
Els procediments interns de resposta a sol·licituds d’informació
Tan bon punt es produeixi la transposició definitiva a Espanya, t’informarem.
Restem a la teva disposició per analitzar la situació de la teva empresa i ajudar-te a implementar les mesures necessàries per a la seva adaptació.
Tens dubtes? Contacta amb nosaltres