El Reial Decret 1026/2024, publicat al BOE del 9 d’octubre, té per objectiu el desenvolupament reglamentari de l’obligació que tenen les empreses de més de 50 persones treballadores a la seva plantilla de comptar amb un conjunt de mesures i recursos per a assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI, establerta a l’article 15.1 de la Llei 4/2023.
Les mesures seran pactades a través de la negociació col·lectiva i acordades amb la representació legal de les persones treballadores. La negociació de les mesures planificades serà voluntària a les empreses de 50 o menys persones treballadores.
En el cas de les ETT, les mesures planificades de l’empresa usuària seran aplicades a les persones treballadores cedides per empreses de treball temporal durant els períodes de prestació de serveis.
Les empreses que regulin les seves condicions laborals a través de conveni col·lectiu (d’àmbit empresarial o superior) negociaran les mesures planificades en el marc d’aquests convenis col·lectius.
Les empreses que no tinguin conveni col·lectiu i comptin amb representació legal de les persones treballadores negociaran les mesures planificades mitjançant acords d’empresa.
En ambdós supòsits, el procediment de negociació s’iniciarà mitjançant la constitució de la comissió negociadora dins del termini màxim dels 3 mesos següents a l’entrada en vigor d’aquest RD (fins el 10/01/2025).
Per a aquelles empreses que el 10 d’octubre del 2024 no estiguessin incloses en el seu àmbit d’aplicació, el termini anterior es començarà a comptar des del moment en què arribin al número de persones treballadores requerit.
En els convenis col·lectius que es trobin signats amb anterioritat a l’entrada en vigor d’aquest RD (abans del 10/10/2024), la comissió negociadora es reunirà per tal d’abordar exclusivament la negociació de les mesures planificades previstes.
Les empreses que no tinguin conveni col·lectiu i no comptin amb representació legal de les persones treballadores negociaran les mesures planificades a través de la comissió negociadora que es crearà. El termini màxim per a la constitució de la comissió negociadora serà de 6 mesos comptats des del 10 d’octubre del 2024.
Transcorreguts 3 mesos des de l’inici del procediment de negociació de les mesures planificades sense que s’hagi arribat a un acord sobre aquestes o en el supòsit que el conveni col·lectiu d’aplicació no inclogui les mesures planificades, les empreses obligades a negociar les mesures planificades aplicaran el conjunt de mesures establertes en aquest reial decret.
Què han de contemplar els convenis col·lectius?
Els convenis col·lectius o acords d’empresa hauran de contemplar, almenys, les mesures planificades que es disposen a l’annex I:
- Inclusió de clàusules d’igualtat de tracte i no discriminació, amb referència expressa no només a l’orientació i identitat sexual sinó també a l’expressió de gènere o característiques sexuals.
- Mesures per a erradicar estereotips en l’accés a la feina de les persones LGTBI. Formació adequada de les persones que participen en el provés de selecció. Criteris clars i concrets per a garantir un adequat procés de selecció i contractació.
- Criteris per a la classificació, promoció professional i ascensos que no comportin discriminació per a persones LGTBI.
- Mòduls de formació específics sobre els drets de les persones LGTBI en l’àmbit laboral.
- Promoció de l’heterogeneïtat de les plantilles per tal d’aconseguir entorns diversos, inclusius i segurs.
- Garantir l’accés als permisos, beneficis socials i drets sense discriminació. En especial l’assistència a consultes mèdiques o tràmits legals, amb especial atenció a persones trans.
- Integració al règim disciplinari d’infraccions i sancions per comportaments que atemptin contra la llibertat sexual, orientació i identitat sexual i expressió de gènere.
Protocol d’actuació davant l’assetjament i la violència
Les mesures planificades hauran d’incloure un protocol d’actuació davant l’assetjament i la violència contra les persones LGTBI on s’identifiquin pràctiques preventives i mecanismes de detecció i d’actuació davant d’aquests, el contingut del qual s’ajustarà, com a mínim, a allò disposat a l’annex II:
- Declaració de principis on es manifesti el compromís explícit i ferm de no tolerar a l’empresa cap tipus de pràctica discriminatòria considerada com assetjament per raó d’orientació i identitat sexual i expressió de gènere.
- Àmbit d’aplicació: el protocol d’actuació davant l’assetjament i la violència contra les persones LGTBI serà d’aplicació directa a les persones que treballen a l’empresa, independentment del vincle jurídic que els uneixi, sempre que desenvolupin la seva activitat dins de l’àmbit organitzatiu de l’empresa. També s’aplicarà a qui sol·liciti un lloc de treball, al personal de posada a disposició, proveïdors, clients i visites, entre d’altres.
- Principis rectors i garanties del procediment: agilitat, diligència i rapidesa en la investigació i resolució de la conducta denunciada, respecte i protecció de la intimitat i dignitat de les persones afectades, confidencialitat, protecció suficient davant de possibles represàlies, audiència imparcial, restitució de les víctimes i prohibició de represàlies.
- Procediment per a la presentació de la denúncia així com el termini màxim per a la seva resolució.
- Resolució, tenint en compte les evidències, recomanacions i propostes d’intervenció de l’informe emès per la comissió.
Aquesta obligació de protocol es podrà entendre complerta quan l’empresa compti amb un protocol general per fer front a l’assetjament i violència que tingui previstes mesures per les persones LGTBI o bé l’ampliï específicament per tal d’incloure-les.
Vols més informació? Contacta amb nosaltres
|