7/21/2025
La Directiva de la UE sobre transparència salarial s’implementarà a tot Europa el 7 de juny del 2026, convertint la transparència salarial en la norma per a posar llum sobre les causes de l’equitat salarial i impulsar a les persones que contracten a tancar la bretxa salarial de gènere.
A qui aplica aquesta llei?
- A totes les empreses que operin en territori espanyol, tot i que el seu grau d’obligació varia en funció del número de treballador@s.
- A totes les persones treballadores, independentment de la seva categoria, contracte o sector.
Quan entra en vigor?
|
Nº de treballador@s
|
Data límit per a aplicar la llei
|
|
+250
|
Fins el 7 de juny de 2027
|
|
150-249
|
Fins el 7 de juny de 2028
|
|
100-149
|
Fins el juny del 2031
|
|
<100
|
No obligatòria (per ara)
|
Quines obligacions tenen les empreses segons la llei d’igualtat i transparència retributiva?
Per tal d’adaptar-se, les empreses hauran de:
- Mostrar el salari a les ofertes de feina
- Obligació d’incloure la retribució o banda salarial a les ofertes.
- Prohibició de preguntar al candidat@ pel seu salari anterior, eliminant així una font de desigualtat.
- Donar dret a conèixer els salaris
Els treballador@s podran sol·licitar:
- El nivell salarial mitjà per sexe pel seu lloc o similar.
- Els criteris objectius que determinen els augments salarials o promocions.
Aquesta informació s’haurà d’entregar per escrit i en un termini raonable.
- Eliminar clàusules de confidencialitat
- Ja no serà legal incloure clàusules als contractes que impedeixin als treballador@s parlar sobre el seu salari.
- Informes obligatoris sobre bretxa salarial depenent del número de treballado@s:
|
Mida empresa
|
Obligació d’informar
|
|
Més de 250 treballador@s
|
Informe anual obligatori
|
|
Entre 100 i 249 treballador@s
|
Informe cada 3 anys
|
|
Menys de 100 treballador@s
|
No obligatori (però recomanable)
|
Quines multes i sancions existeixen per incompliment de la llei de transparència salarial?
- Multes d’entre 626€ i 225.018€, segons la gravetat.
- Obligació d’indemnitzar al treballador@ afectat per discriminació.
- Possibles sancions complementàries: pèrdua d’ajuts públics, subvencions o bonificacions.
A més, la càrrega de la prova ja no recau en el treballador@, sinó en l’empresa, que haurà de demostrar que no existeix discriminació salarial.
Què recomanem fer des d’avui?
Juliol-setembre 2025
- Depurar i validar el teu Registre Retributiu 2024-2025.
- Definir (o actualitzar) la metodologia de valoració de llocs amb perspectiva de gènere.
Octubre- desembre 2025
- Executar l’Auditoria Retributiva completa i pressupostar el pla d’acció.
- Assajar l’informe que la Directiva exigirà a mitjanes i grans empreses.
Gener-març 2026
- Ajustaments finals, formació de RRHH i managers.
- Publicació de les primeres ofertes amb banda salarial.
Tens dubtes? Contacta amb nosaltres