7/8/2024
Com tothom ja sap, en l’àmbit laboral ens trobem immersos en un procés continu de canvis molt significatius i que donen lloc a moltes preguntes, consultes, i evidentment, conflictes laborals, per l’allau normativa i les constants noves interpretacions que els jutges i magistrats fan sobre l’actual norma laboral.
En aquest cas tractarem el que passarà a partir d’ara, quan a un treballador de la companyia se li accepta una incapacitat permanent total i el més important, com ha d’actuar l’empresa davant aquests supòsits.
Doncs bé, sobre aquest tema en parla clarament la recent Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea del 18/01/2024, dictada en la qüestió prejudicial 631/22 que havia estat promoguda per la Sala del Social del Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears.
Sobre aquest assumpte, la sentència radica en el procediment portat a terme per les companyies i en l’aplicació o no de l’article 49 de l’Estatut dels treballadors, en el cas d’empreses que reben una resolució de l’INSS indicant l’acceptació de la IP.
Com és sabut, actualment les companyies de manera més que habitual es limitaven a indicar que al no ser apte per a realitzar aquestes tasques per les quals va ser contractat, s’aplicava l’article 49 de l’Estatut relatiu a les causes d’extinció contractual.
Doncs bé, després de la recent sentència del TJUE veiem que la interpretació és totalment diferent i no només això, sinó que diverses sentències recents han donat llum verda a aquesta interpretació als tribunals espanyols, com les Sentències del TSJ de Murcia del 20/02/2024.
Aquesta nova interpretació indica que en primer lloc l’alta a la seguretat social del treballador és a tots els efectes obligatòria per part de l’empresari, és a dir, no podem donar de baixa immediatament a la recepció de la resolució, al treballador. Seguidament, cal tenir en compte que a més de l’alta a l’empresa, hem de realitzar o almenys intentar realitzar els ajustaments necessaris per tal que el treballador pogués tornar a treballar a la companyia, sigui en el mateix lloc de manera adaptada o en un altre de diferents característiques compatibles amb la seva actual situació.
És, per tant, molt important no extingir la relació laboral amb l’empresa fins que efectivament tinguem a les nostres mans un informe on s’indiqui que no és possible l’adaptació o reubicació del lloc. Ara bé, el que sí hem de tenir en compte és que hem d’esperar a l’informe de l’INSS, una vegada el tinguem és quan efectivament la companyia pot o ha de realitzar totes les gestions per tal de reubicar al treballador o adaptar el seu lloc, mai abans.
Finalment, com hem vist el més prudent amb la finalitat que l’actuació no comporti una vulneració de drets fonamentals per discriminació, és importantíssim que, per part de les companyies, es doni l’alta al treballador i se li doni durant el temps que duri l’avaluació del lloc de treball un permís retribuït, no retribuït o bé les vacances pendents que tingui per gaudir. I llavors podrà ser quan, únicament una vegada finalitzat aquest procediment es podria almenys de moment, aplicar l’extinció contractual emparada en l’article 49 de l’Estatut dels Treballadors.
Amanda Riera
Assessora Laboral de TAX Barcelona