El passat 16 d’octubre de 2019 el Tribunal Constitucional (TC) va dictar una sentència en què es desestimava la qüestió d’inconstitucionalitat plantejada pel Jutjat Social número 26 de Barcelona. En concret, el TC ha determinat la constitucionalitat de la figura de l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència justificades prevista a l’article 52 d) de l’Estatut dels Treballadors.

Doncs bé, aquesta sentència no suposa una gran novetat respecte a aquesta tipologia d’acomiadament, atès que és vigent des del febrer de l’any 2012 (reforma laboral).

Així, el TC ─amb tres vots particulars discrepants─ ha conclòs que preval la llibertat d’empresa i la seva productivitat (art. 38 CE) per sobre del dret a la integritat física (art. 15 CE), el dret al treball (art. 35.1 CE) i el dret a la protecció de la salut (art. 43.1 CE) de les persones treballadores, i convalida el precepte en qüestió en la seva vessant constitucional.

Entrant més en detall respecte a aquest acomiadament, veiem que els primers requisits que exigeix és que es produeixin faltes d’assistència a la feina justificades i intermitents (per tant, s’haurà d’incórrer necessàriament en dues o més absències o processos d’absència) que arribin, com a mínim, al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius. 

Així, si es compleix l’anterior premissa, caldrà que concorri una de les dues opcions següents;

  1. Que en els 12 mesos anteriors s’arribi al 5% de les jornades hàbils. En aquest sentit, el Tribunal Suprem ja ha unificat doctrina (sentència de 18 de març de 2018) determinant que els 12 mesos són anteriors a la data de l’acomiadament.
  2. Que en 4 mesos discontinus dins de l’anterior període de 12 mesos s’arribi al 25% de les jornades hàbils.

Per a realitzar el càlcul dels percentatges anteriors, caldrà determinar quines són les jornades hàbils afectades per aquestes absències de la feina. En aquest sentit, la jurisprudència, amb caràcter general, ha resolt que serà el calendari laboral que apliqui a la persona treballadora en qüestió.

En aquest sentit, s’hauran d’excloure del terme “falta justificada” els supòsits següents:

  • Absències degudes a vaga o l’exercici d’activitats de la representació legal dels treballadors;
  • Baixes mèdiques per accidents de treball;
  • Baixes mèdiques conseqüència de la maternitat, risc durant l’embaràs, lactància, malalties causades per l’embaràs i el part;
  • Llicències/permisos retribuïts/dies d’assumptes personals i/o vacances.
  • Malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi tingui una durada superior a 20 dies;
  • Baixes mèdiques o absències conseqüència de la situació física o psicològica derivada de violència de gènere;
  • Absències que obeeixin a un tractament mèdic de càncer o malaltia greu.

Respecte a la darrera de les exclusions, cal fer menció a una qüestió que ha portat i portarà controvèrsia. És el fet que l’empresa que pren la decisió extintiva no hauria de conèixer la dolència que ocasiona la baixa mèdica, sinó únicament la contingència (comuna o professional). Per tant, es pot donar el cas que les baixes mèdiques intermitents siguin a causa d’una malaltia greu (que és un clar concepte jurídic indeterminat) i que, a posteriori, el jutjat que resolgui el cas declari la improcedència de l’acomiadament perquè entén que s’han d’excloure, o fins i tot que davant d’una determinada malaltia greu, es pugui equiparar a una discapacitat, i en conseqüència es determini la nul·litat de l’acomiadament per discriminació. 

Hem de fer menció, també, d’un darrer criteri unificat pel Tribunal Suprem respecte al còmput dels 2 mesos consecutius o 4 mesos discontinus. En aquest sentit, s’ha determinat en sentència de 9 de desembre de 2010 que el còmput mensual de terminis s’haurà de realitzar de data a data, i no per mesos naturals o períodes de 30 dies.

Per acabar, i no menys important, caldrà complir amb dos requisits de forma en el moment de la comunicació de la decisió extintiva: per una banda, posar a disposició la indemnització de 20 dies per any treballat (amb el límit, si aplica, de 12 mensualitats de salari) i, per altra banda, comunicar l’extinció amb un preavís d’almenys 15 dies, i en cas de no respectar-lo, s’haurà d’abonar el salari corresponent a aquest període.

Doncs bé, amb aquesta síntesi sobre aquesta figura extintiva podem concloure que caldrà revisar cas per cas amb detall si es compleixen cadascun dels requisits esmentats al llarg d’aquest article, per verificar que escaigui. 

© Tax 2020 - Tots els drets reservats

Tax
En què podem ajudar-te?