Actualment, ens anem trobant amb empreses de grandària petita i mitjana que, tot i tenir en plantilla un nombre de treballadors important, no donen prou importància a la regulació de determinades condicions i circumstàncies amb determinats treballadors o tota la plantilla. 

No n’hi ha prou amb subscriure contractes de treball amb les clàusules bàsiques, sinó que –amb l’objectiu de minimitzar els conflictes amb els treballadors en un futur– és sempre recomanable afegir-hi una sèrie de clàusules addicionals en funció de les particularitats de la contractació laboral que es realitzi o bé la confecció d’un reglament intern d’aplicació a tota la plantilla.

A continuació, voldríem determinar quines són les particularitats més habituals amb què ens trobem i que els nostres clients volen regular, així com els seus trets bàsics:

  • Pacte de no competència postcontractual: És aquell pacte en base al qual el treballador es compromet a  no prestar serveis a la competència una vegada extingit el contracte i per una durada màxima de 2 anys

Caldrà, però, que l’empresari tingui un interès industrial o comercial en firmar el pacte i que aquest compromís es retribueixi de forma adequada, de manera que se li asseguri una estabilitat econòmica durant aquell temps. 

L’incompliment d’aquest pacte per part del treballador comportarà que l’empresa es vegi facultada per sol·licitar la devolució dels imports percebuts per aquest concepte, juntament amb una eventual indemnització pels danys i perjudicis soferts per aquesta conducta.

  • Pacte d’exclusivitat o plena dedicació: És aquell compromís del treballador de prestar serveis en exclusiva per a una empresa concreta en què perd el dret a la pluriocupació. Novament, aquesta circumstància haurà de ser retribuïda de forma proporcional i equilibrada. 

L’incompliment d’aquest pacte comportarà cometre una falta disciplinària, i l’empresa tindrà la facultat de sol·licitar una indemnització pel període de temps en el qual el treballador ha incomplert el pacte no respectant aquesta exclusivitat.

  • Pacte de permanència: És aquell pacte pel qual el treballador assumeix l’obligació de treballar durant un període temps (màxim de 2 anys) per motiu d’haver rebut una especialització professional o formació retribuïda a càrrec de l’empresa per posar en marxa un projecte determinat o per realitzar un treball específic. 

En cas que el treballador rescindeixi el vincle laboral abans del termini pactat generarà el dret a sol·licitar una indemnització per danys i perjudicis per l’objecte de pacte, que en la majoria de casos consisteix a retornar el cost de la formació prèviament abonada per l’empresa, tot i que aquest extrem podrà ser objecte de pacte entre ambdues parts.

 

Al marge de les situacions anteriorment descrites, existeixen també una sèrie de qüestions de de gran importància que recomanem que siguin incloses en un reglament intern:

En un primer lloc, voldríem fer menció a la clàusula d’ús del correu/telèfon mòbil corporatiu i Internet. Aquesta qüestió és de vital importància, ja que si no existeix un control i vigilància de l’ús de les eines informàtiques prèviament informada i pactada, no es podrà sancionar el treballador per l’ús indegut d’aquestes eines. A més, en cas d’acomiadament, es podrà considerar improcedent (per no haver firmat mai una política en què es comprometia a no fer ús del mòbil o ordinador d’empresa per a qüestions personals) o nul per vulneració de drets fonamentals en haver accedit l’empresa a les eines informàtiques (monitoratge del mòbil o de l’ordinador) sense l’autorització del treballador i vulnerant, per tant, el dret a la intimitat i a la protecció de dades del treballador.  

Una altra qüestió que és recomanable de regular és el conjunt de normes respecte a la imatge, higiene personal i vestuari. En aquest sentit, caldrà tenir en compte que aquesta regulació anirà limitada pels drets fonamentals dels treballadors, tals com el dret a la pròpia imatge, a la no discriminació per raó de sexe, la integritat moral i el dret a la llibertat ideològica i religiosa. 

Per acabar, cal fer esment de dues situacions més que es produeixen habitualment en empreses amb treballadors que utilitzen el vehicle en la prestació normal dels serveis, o en treballadors amb permisos de treball i residència provisionals: 

  • En primer lloc, el fet que un treballador que utilitza el vehicle de forma habitual en la seva prestació de serveis. Hem de pensar no només en els transportistes sinó també en comercials, per exemple. Així, en cas que aquests treballadors siguin sancionats amb la pèrdua del carnet de conduir, caldrà regular què ha de succeir en aquestes situacions, ja que el Tribunal Suprem, en sentència de 30 de març de 2017, ha resolt que:
    • Si té lloc la pèrdua del permís de conduir per un període determinat: és preceptiva la suspensió del contracte de treball per mutu acord fins que el treballador en qüestió recuperi el dret a conduir.
    • Si se li retira el permís per un període incert, aleshores faculta l’empresa a comunicar l’acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda. 
  • En segon lloc, la necessitat de regular les conseqüències de no renovar el permís de residència i treball, assegurant que el treballador –en el moment de subscriure el contracte o amb posterioritat– assumeixi el compromís d’informar l’empresari en tot moment sobre la seva situació en el país. 

A aquest respecte, cal tenir en compte que l’empresa té un deure de vigilància sobre la regularitat de la situació del treballador, i constitueix una falta laboral (amb la corresponent sanció econòmica) i una falta en matèria d’estrangeria amb imports quantiosos el fet de tenir un treballador contractat en situació irregular. 

A més de totes les situacions anteriors, podríem citar-ne moltes més que poden ser objecte de regulació o pacte via clàusula addicional o reglament intern segons l’afectació. 

Com que cada empresa té la seva pròpia casuística, us animem a què ens contacteu per a confeccionar-nos un reglament intern en què es doni cabuda a totes aquelles situacions que voleu regular o limitar per a una millor convivència i entesa entre empresa i treballadors.

© Tax 2019 - Tots els drets reservats

Tax
En què podem ajudar-te?