Avui s'ha publicat al BOE el Reial decret llei 28/2020, que ofereix un marc legal al format de treball telemàtic. No es considera que un treballador estigui fent teletreball si l’està realitzant a causa de la Covid-19. Aquests són els principals punts a tenir en compte:

Què es considera teletreball?
La nova Llei del Teletreball diferencia entre treball presencial, treball a distància i teletreball:
 
- Treball a distància: aquell treball que es presta al domicili de la persona treballadora o en el lloc lliurement triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d'ella, de manera no ocasional.
- Treball presencial: el que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l'empresa.
- Teletreball: seria aquell treball que es duu a terme mitjançant l'ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
 
Així, perquè es consideri que un treballador realitza la seva jornada laboral a través del teletreball, aquest ha de realitzar un mínim del 30% de la seva jornada a distància durant un període de tres mesos. Si no es compleix aquest mínim, l'empresa no tindrà obligació de compensar al treballador per les despeses de llum, telèfon i Internet.
 
És voluntari?
Sí. El Govern estableix el seu caràcter voluntari, mai obligatori, tant per a l'empleat com per a l'empresa. També és reversible per a tots dos, i aquest dret s'ha d'exercir en funció del que fixi la negociació col·lectiva o l'acord signat entre empresaris i plantilla.
 
També es preveu que serà voluntària ―per a totes dues parts― la modificació del percentatge de presencialitat, que haurà de dur-se a terme d'acord amb el que s'estableix en el conveni col·lectiu o l'acord d'empresa.
 
Cal signar un acord entre empresa i treballadors?
Sí. Cal formalitzar un acord escrit entre treballador i empresa. L'empresa té un termini de 10 dies per a lliurar el text als representants dels treballadors i després aquest s'haurà de remetre a l'oficina d'ocupació.
 
Encara que els detalls s'establiran d'acord amb la negociació col·lectiva, la nova llei fixa un “contingut mínim obligatori” que ha d'aparèixer a l'acord. Entre els 12 punts que destaca el text estan:
- L'inventari dels equips i eines necessàries per a desenvolupar l'activitat en remot ("inclosos els consumibles i els elements mobles").
- Les despeses en els quals pot incórrer el treballador i la modalitat per a quantificar-los i compensar-los
- Els horaris de treball o regles de disponibilitat
- El lloc triat per a l'empleat per a teletreballar
- Els mitjans de control a la disposició de l'empresa
- La durada de l'acord i les instruccions per a exercir l'activitat
- Les instruccions dictades per l'empresa, amb la participació dels representants legals dels treballadors, en matèria de protecció de dades i sobre seguretat de la informació.
 
Les empreses que hagin implantat aquesta modalitat laboral a causa de la pandèmia no hauran de complir formalment amb la nova normativa, però sí que sufragar les despeses en els quals incorri el treballador per a realitzar la seva activitat a distància.

Com es distribueixen les despeses?
La norma estableix que és l'empresa la que ha d'encarregar-se de la dotació i manteniment dels mitjans i equips que necessita el treballador per a exercir la seva activitat a distància, en els termes establerts en la negociació col·lectiva o en l'acord signat amb l'empresa.

El text també assenyala que el “desenvolupament” de l'activitat ha de ser sufragat o compensat per l'empresa, ja que el treballador no pot assumir les despeses relacionades amb els equips i la resta de mitjans que li fan falta per a dur a terme la seva activitat. Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per a determinar i compensar aquestes despeses.

L'empresa pot controlar al treballador?
Sí, però no s'aclareix com. El text aprovat aquest dimarts simplement diu que l'empresa podrà adoptar les mesures que consideri “més oportunes de vigilància i control” per a garantir que els empleats compleixin amb el seu treball, fins i tot a través de mitjans telemàtics, però sempre en el respecte de la dignitat i intimitat del treballador.

També s'estableix que l'empresa no podrà exigir que el treballador instal·li programes o aplicacions en dispositius de la seva propietat.

El treballador haurà de registrar la seva jornada laboral.

El decret garanteix la flexibilitat horària?
Sí, però alhora estableix que es poden fixar uns temps de disponibilitat obligatòria. En altres paraules, hi ha flexibilitat horària, però alhora empresari i treballadors poden negociar si en determinades franges horàries l'empleat ha de garantir la seva disponibilitat.

També es manté el sistema de registre horari, que haurà d'incloure el moment d'inici i finalització de la jornada i dels trams d'activitat.

Es garanteixen els mateixos drets que en el treball presencial?
La llei determina que qui teletreballi tindrà els mateixos drets que si desenvolupés l'activitat de manera presencial. Aquests empleats no podran sofrir perjudicis ni en termes de retribució, ni de permanència en el lloc, temps de treball, formació o promoció professional. També es garanteix el dret a la desconnexió digital.

D'igual manera, si un treballador no s'adapta correctament a la modalitat de teletreball, no serà admissible el seu acomiadament, se li haurà de retornar a la forma de treball presencial.

Quan entra en vigor la nova llei del teletreball?
L'entrada en vigor de la nova llei no serà immediata, sinó que les empreses tindran tres mesos per acabar de negociar un acord definitiu amb els treballadors.

 

> Veure BOE

 

Per tal d’ampliar informació i obtenir assessorament, no dubtis a posar-te en contacte amb TAX Economistes i Advocats.

© Tax 2020 - Tots els drets reservats

{-- !! FnxSocial::whatsappchat('608 741 883') !! --}